1.A. Pengertian
Motivasi
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan
menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu
kebutuhan (need), dalam terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau
psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik (Robinns,S, 2002:
55).Motivating adalah keseluruhan proses pemberian motivasi (dorongan) kepada
para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai secara efektif dan efisien (Wursanto, 2003: 267).
1.B. Hubungan
Antara Motivasi dan Perilaku
Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam
enam variasi berikut (Sutarto, 1984; 275):
1.Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi
2.Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi
3.Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama
4.Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang
berbeda
5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang
sama
6.Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda
1.C. Teori –
Teori Motivasi
2.Teori Motivasi Awal
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep
motivasi. Tiga teori khusus diformulasikan selama periode ini, yang walaupun
sekarang sangat dikecam dan validitasnya dipertanyakan, mungkin masih merupakan
penjelasan-penjelasan yang terkenal mengenai motivasi karyawan:teori
hierarki kebutuhan, teori X dan Y, dan
teori motivasi higienis. Sejak itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan yang
lebih valid tentang motivasi.
1.Teori Hierarki Kebutuhan
Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas
berkaitan dengan motivasi adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow.
Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima
tingkatan kebutuhan yaitu:
1.Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat
bernaung seks, dan kebutuhan fisik lainnya.
2.Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan
dari bahaya fisik dan emosi.
3.Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki,
penerimaan, dan persahabatan.
4.Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor internal seperti harga diri, otonomi, dan
persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan
penghargaan.
5.Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa
yang mampu dia lakukan ; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan
pemenuhan kebutuhan diri sendiri.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di
antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun,
penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris
dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan
pendukung yang kuat.
3. Teori X dan
teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah
mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan
manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi
tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan
berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
1.Asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X
2.Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa
mungkin berusaha untuk menghindarinya.
3.Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus
dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
4.Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari
perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
5.Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua
faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
6.Asumsi Teori Y
Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawana yang diyakini
oleh manajer, yakni:
1.Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat
dan bermain.
2.Seseorang byang memiliki komitmen pada tujuan akan
melakukan pengarahan dan pengendalian diri.
3.Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk
menerima, bahkan mencari tanggung jawab.
4.Kreatifitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang
baik di delegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari
orang yang berada dalam manajemen.
Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah
mendominasi individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi
mendominasi individu. Mc.Gregor sendiri tetap percaya bahwa asumsi pada teori Y
lebih valid daripada asumsi pada teoeri X. Oleh karena itu, ia mengajukan
gagasan seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang
menantang dan bertanggung jawab, dan hubungan yang baik dalam kelompok sebagai
pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.
Sayangnya, tidak ada bukti yang menegaskan bahwa
asumsi-asumsi tersebut bersifat valid. Juga tidak terbukti bahwa penerimaan
terhadap asumsi teori Y yang diikuti oleh perubahan tindakan seseorang, akan
meningkatkan motivasi para pekerja. Kelak akan terbukti, baik asumsi-asumsi
teori X ataupun teori Y mungkin tepat dalam situasi tertentu.
4. Teori Motivasi Higienis
Teori Motivasi Higienis (Motivation-Hygiene Theory) diajukan
oleh ahli psikologi Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan
individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap
seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau
kegagalannya, Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang
diinginkan seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk menjelaskan
dengan rinci situasi kerja yang membuat mereka merasa luar biasa baik atau
buruk.
1.Teori Reinforcement
Sebuah dukungan terhadap teori goal-setting adalah teori
reinforcement. Teori terdahulu menggunakan pendekatan kognitif menyatakan bahwa
tujuan individu akan mengarahkan tindakannya. Dalam teori reinforcement kita
memiliki pendekatan perilaku yang menyatakan bahwa refinforcement membentuk
suatu perilaku. Dua teori tersebut jelas bertentangan secara filosofis para
ahli reinforcement melihat perilaku sebagai akibat dari lingkungan peristiwa
kognitif intenal bukan masalah yang perlu diperhatikan. Yang mengendalikan
perilaku adalah reinforcer yakni setiap konsekuensi terhadap tanggapan yang
diberikan, meningkatkan kemungkinan diulanginya perilaku tersebut.
Teori reinforcement mengabaikan kondisi dalam diri individu
dan berkonsentrasi semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang
ketika merangsang perilaku dari dalam, dan memberikan alat analisis yang tajam
kepada faktor-faktor yang mengendalikan suatu perilaku
1.Teori Equity
Teory Equity (kewajaran) menyatakan bahwa membandingkan apa
yang mereka berikan kedalam situasi kerja(input) terhadap apa yang mereka
dapatkan dari pekerjaan tersebut(outcome) dan kemudian membandingkan rasio
input-outcome mereka dengan rasio input-outcome mereka sama dengan orang lain,
keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak sama, rasa ketidakadilan
muncul artinya bawahan cenderung melihat diri mereka sendiri kurang diberikan
penghargaan. Bila ketidakadilan terjadi, bawahan akan berusaha untuk melakukan
koreksi.
Teori equity pada intinya adalah bahwa bila karyawan
merasakan suatu ketidakadilan mereka dapat membuat satu atau lebih dari lima
pilihan tersebut:
1.Mengubah input atau outcome mereka ataupun orang lain.
2.Berperilaku sedemikian rupa sehingga menyebabkan orang
lain mengubah input atau outcome mereka
3.Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input atau
outcome mereka sendiri.
4.Memilih acuan perbandingan yang berbeda.
5.Keluar dari pekerjaan mereka
Teori equity mengakui bahwa individu tidak hanya
memperhatikan jumlah absolut dari penghargaan yang mereka terima atas upaya
mereka, tetapi juga membandingkan jumlah itu dengan apa yang diterima oleh
orang lain. Input: seperti upaya, pengalaman, pendidikan, kompetensi,
dibandingkan dengan outcome seperti tingkat gaji, kenaikan gaji, pengakuan, dan
faktor-faktor lain. Ketika orang merasa ketidakseimbangan antar rasio
input-outcome terhadap orang lain, maka muncul suatu ketegangan ini memberikan
dasar bagi motivasi, seperti ketika orang memperjuankan tehadap apa yang mereka
anggap sebagai suatu kewajaran dan keadilan.
Secara khusus teori tersebut menetapkan empat dalil yang
berkaitan dengan penggajian yang tidak adil, yakni:
1.Pembayaran diberikan berbasis waktu, karyawan yang
diberikan penghargaan yang lebih akan berproduksi lebih banyak daripada
karyawan yang dibayar menurut standar.
2.Pembayaran menurut kuantitas poduksi, karyawan yang diberi
penghargaan yang lebih akan memproduksi lebih sedikit unit namun berkualitas
lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar menurut standar.
3.Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diberi penghargaan
kurang akan menghasilkan kualitas output yang lebih sedikit atau lebih buruk
4.Pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang
diberi penghargaan kurang akan memproduksi sejumlah besar unit yang berkualitas
rendah dibanding dengan karyawan yang dibayar menurut standar.
1.Teori Ekspetasi
Teori ekspektasi menyatakan bahwa kekuatan dari
kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan
dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu
serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu.
Teori ini menggunakan tiga variabel, yaitu:
1.Daya tarik
Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan
yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan
individu yang tidak terpuaskan.
1.Kaitan kinerja-penghargaan
Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada
tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan.
1.Kaitan upaya-kinerja
Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan
menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja
Tidak ada komentar:
Posting Komentar