MOTIVASI DALAM PERILAKU ORGANISASI

1.A.      Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need), dalam terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik (Robinns,S, 2002: 55).Motivating adalah keseluruhan proses pemberian motivasi (dorongan) kepada para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien (Wursanto, 2003: 267).

1.B.       Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto, 1984; 275):

1.Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi

2.Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi

3.Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama

4.Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama

6.Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

1.C.      Teori – Teori Motivasi

2.Teori Motivasi Awal

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori khusus diformulasikan selama periode ini, yang walaupun sekarang sangat dikecam dan validitasnya dipertanyakan, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan yang terkenal mengenai motivasi karyawan:teori hierarki  kebutuhan, teori X dan Y, dan teori motivasi higienis. Sejak itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan yang lebih valid tentang motivasi.

1.Teori Hierarki Kebutuhan

Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:

1.Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan fisik lainnya.

2.Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.

3.Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.

4.Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor  internal seperti harga diri, otonomi, dan persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan.

5.Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

3.    Teori X dan teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.  Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

1.Asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X

2.Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

3.Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

4.Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.

5.Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

6.Asumsi Teori Y

Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawana yang diyakini oleh manajer, yakni:

1.Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain.

2.Seseorang byang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.

3.Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.

4.Kreatifitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik di delegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada dalam manajemen.

Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu. Mc.Gregor sendiri tetap percaya bahwa asumsi pada teori Y lebih valid daripada asumsi pada teoeri X. Oleh karena itu, ia mengajukan gagasan seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menantang dan bertanggung jawab, dan hubungan yang baik dalam kelompok sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.

Sayangnya, tidak ada bukti yang menegaskan bahwa asumsi-asumsi tersebut bersifat valid. Juga tidak terbukti bahwa penerimaan terhadap asumsi teori Y yang diikuti oleh perubahan tindakan seseorang, akan meningkatkan motivasi para pekerja. Kelak akan terbukti, baik asumsi-asumsi teori X ataupun teori Y mungkin tepat dalam situasi tertentu.

4. Teori Motivasi Higienis

Teori Motivasi Higienis (Motivation-Hygiene Theory) diajukan oleh ahli psikologi Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya, Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk menjelaskan dengan rinci situasi kerja yang membuat mereka merasa luar biasa baik atau buruk.

1.Teori Reinforcement

Sebuah dukungan terhadap teori goal-setting adalah teori reinforcement. Teori terdahulu menggunakan pendekatan kognitif menyatakan bahwa tujuan individu akan mengarahkan tindakannya. Dalam teori reinforcement kita memiliki pendekatan perilaku yang menyatakan bahwa refinforcement membentuk suatu perilaku. Dua teori tersebut jelas bertentangan secara filosofis para ahli reinforcement melihat perilaku sebagai akibat dari lingkungan peristiwa kognitif intenal bukan masalah yang perlu diperhatikan. Yang mengendalikan perilaku adalah reinforcer yakni setiap konsekuensi terhadap tanggapan yang diberikan, meningkatkan kemungkinan diulanginya perilaku tersebut.

Teori reinforcement mengabaikan kondisi dalam diri individu dan berkonsentrasi semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang ketika merangsang perilaku dari dalam, dan memberikan alat analisis yang tajam kepada faktor-faktor yang mengendalikan suatu perilaku

1.Teori Equity

Teory Equity (kewajaran) menyatakan bahwa membandingkan apa yang mereka berikan kedalam situasi kerja(input) terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut(outcome) dan kemudian membandingkan rasio input-outcome mereka dengan rasio input-outcome mereka sama dengan orang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak sama, rasa ketidakadilan muncul artinya bawahan cenderung melihat diri mereka sendiri kurang diberikan penghargaan. Bila ketidakadilan terjadi, bawahan akan berusaha untuk melakukan koreksi.

Teori equity pada intinya adalah bahwa bila karyawan merasakan suatu ketidakadilan mereka dapat membuat satu atau lebih dari lima pilihan tersebut:

1.Mengubah input atau outcome mereka ataupun orang lain.

2.Berperilaku sedemikian rupa sehingga menyebabkan orang lain mengubah input atau outcome mereka

3.Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input atau outcome mereka sendiri.

4.Memilih acuan perbandingan yang berbeda.

5.Keluar dari pekerjaan mereka

Teori equity mengakui bahwa individu tidak hanya memperhatikan jumlah absolut dari penghargaan yang mereka terima atas upaya mereka, tetapi juga membandingkan jumlah itu dengan apa yang diterima oleh orang lain. Input: seperti upaya, pengalaman, pendidikan, kompetensi, dibandingkan dengan outcome seperti tingkat gaji, kenaikan gaji, pengakuan, dan faktor-faktor lain. Ketika orang merasa ketidakseimbangan antar rasio input-outcome terhadap orang lain, maka muncul suatu ketegangan ini memberikan dasar bagi motivasi, seperti ketika orang memperjuankan tehadap apa yang mereka anggap sebagai suatu kewajaran dan keadilan.

Secara khusus teori tersebut menetapkan empat dalil yang berkaitan dengan penggajian yang tidak adil, yakni:

1.Pembayaran diberikan berbasis waktu, karyawan yang diberikan penghargaan yang lebih akan berproduksi lebih banyak daripada karyawan yang dibayar menurut standar.

2.Pembayaran menurut kuantitas poduksi, karyawan yang diberi penghargaan yang lebih akan memproduksi lebih sedikit unit namun berkualitas lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar menurut standar.

3.Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diberi penghargaan kurang akan menghasilkan kualitas output yang lebih sedikit atau lebih buruk

4.Pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diberi penghargaan kurang akan memproduksi sejumlah besar unit yang berkualitas rendah dibanding dengan karyawan yang dibayar menurut standar.

1.Teori Ekspetasi

Teori ekspektasi menyatakan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu.

Teori ini menggunakan tiga variabel, yaitu:

1.Daya tarik

Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak terpuaskan.

1.Kaitan kinerja-penghargaan

Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan.

1.Kaitan upaya-kinerja

Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja

EMOSI DAN MOOD

WHAT ARE EMOTIONAL AND MOODS?

Untuk memahami apa itu emosi dan mood, maka kita perlu mengklarifikasi tentang affect, emotion dan moods. Affect merupakan suatu istilah umum yang melingkupi suatu lingkup wilayah perasaan yang orang-orang alami (dapat dialami dalam bentuk emosi atau mood),emotions adalah suatu perasaan yang kuat yang diarahkan pada seseorang / sesuatu, danmoods adalah suatu perasaan yang tidak sekuat seperti emosi dan seringkali (walaupun tidak selalu) tidak memiliki stimulus yang jelas. Emosi dan mood dapat saling berinteraksi, emosi dapat berubah menjadi mood ketika emosi kehilangan fokus terhadap kejadian atau benda yang memulai perasaan dan baik atau buruknya mood bisa membuatmu lebih emosional dalam merespon dari suatu kejadian. Walaupun emosi dan mood dapat saling berinteraksi tetapi ada perbedaan pada keduanya

 Emosi

Disebabkan  karena adanya kejadian yang spesifik

Hanya berlangsung sebentar (dalam beberapa menit atau detik)

Secara alami, berorientasi kepada tindakan

Biasanya didampingi dengan expresi wajah yang berbeda

Secara alami, spesifik dan bervariasi

Mood

Penyebabnya seringkali tidak jelas dan merupakan hal-hal yang umum

Lebih lama dibandingkan dengan emosi (dalam jam atau hari)

Secara alami, lebih ke kognitif

Secara umum tidak diindikasikan dengan perbedaan ekspresi

Lebih umum

A basic set of emotion

Emosi memiliki banyak variasi, baik itu berupa rasa marah, iri, benci, bangga, cinta, kebahagiaan, dan lain-lain. Peneliti mencoba untuk mengidentifikasi dasar-dasar emosi dengan mempelajari ekspresi wajah, tetapi mengalami kesulitan karena emosi terlalu kompleks untuk diwakilkan dengan ekspresi wajah. Oleh para peneliti membaginya menjadi 6 emosi essensial yang universal, yaitu rasa marah, takut, sedih, bahagia, jijik, dan terkejut dimana emosi lainnya digolongkan kedalam 1 dari 6 kategori tersebut.

Some aspects of emotions

The Biology of Emotion

Semua emosi diorganisasikan oleh system limbic di dalam otak, yang cuma sebesar walnut dan dekat dengan brain stem. Secara keseluruhan limbic system menyediakan suatu lensa pemikiran untuk menginterpretasikan sesuatu. Ketika hal tersebut menjadi aktif, maka individu akan melihat sesuatu melalui sudut pandang yang negatif; begitu pula sebaliknya, ketika limbic system menjadi tidak aktif maka individu akan melihat sesuatu melalui sudut pandang yang lebih positif. Satu orang dengan satu orang yang lain mempunyai limbic system yang berbeda, sebagai contoh perempuan memiliki kecenderungan mempunyai limbic system yang lebih aktif dibandingkan dengan laki-laki oleh karena itu perempuan lebih mudah untuk depresi dibandingkan dengan laki-laki. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa semua orang yang depresi adalah perempuan.

Intensity

Setiap orang memiliki intensitas dalam mengekspresikan emosi yang berbeda satu dengan yang lainnya; begitu pula dalam merespon stimulus provokasi emosi yang identik. Ada orang yang hampir tidak pernah menunjukkan perasaannya, tetapi ada juga orang yang sangat emosional. Perbedaan tersebut disebabkan karena kepribadian dan juga karena hasil dari job requirement.

Frequency and Duration

Pekerja bisa secara sukses menjumpai tuntutan emosional dari sang pemberi tugas tergantung tidak hanya dari kebutuhan emosional yang harus ditunjukkan dan intensitasnya tetapi juga seberapa sering dan seberapa lama yang mereka butuhkan untuk membuat usaha.

Do Emotions Make Us Irrational?

Berdasarkan pada kasus Phineas Gage yang mengalami cedera otak sehingga tidak memiliki emosi menjadikannya tidak dapat berpikir secara rasional. Emosi menjadikan seseorang untuk berpikir lebih rasional karena emosi kita menyediakan informasi penting tentang bangaimana kita memahami dunia di sekitar kita. Oleh karena itu, kita perlu punya kemampuan untuk mengalami emosi untuk menjadi rasional. Manusia tanpa emosi tidak akan bekerja / berfungsi sebagaimana mestiya karena manusia bukanlah komputer. Tetapi, ada penelitian lain yang menyatakan bahwa emosi dapat membuat seseorang untuk berpikir rasional, salah satunya adalah Lois Frankel yang menyatakan bahwa lebih baik perempuan tidak menunjukkan emosinya karena akan melemahkan pandangan  orang lain dalam mengukur kompetensinya. Maka dari itu, kunci untuk mendapatkan keputusan yang baik adalah dengan menjadikan pemikiran dan perasaan menjadi satu keputusan.

What Functions Do Emotions Serve?

Menurut Charles Darwin beranggapan bahwa “emosi berkembang dari waktu ke waktu untuk membantu manusia dalam menyelesaikan masalahnya. (…) emosi juga memotivasi orang untuk memulai tindakan penting untuk bertahan hidup, seperti mencari perlindungan, memilih pasangan, bertahan dari para predator, dan lain-lain.” Emosi memiliki tujuan dan emosi tersebut ada untuk melakukan sesuai dengan tujuannya tersebut, sebagai contoh rasa marah, walaupun kita berpikir bahwa rasa marah adalah sesuatu yang buruk, tetapi hal tersebut bisa melindungi hak-hak kita ketika hak-hak kita itu sedang di ”siksa”.

Mood as positive and negative affect

Positive affect: suatu dimensi mood yang di dalamnya terdapat emosi positif yang spesifik seperti kegairahan, keceriaan, dan kepercayaan diri di puncak akhir dan kebosanan, dan kelambanan di rendah akhir.

Negative affect: suatu dimensi mood yang di dalamnya terdapat kecemasan, stress dan kegugupan di puncak akhir dan relaksasi, kedamaian dan keseimbangan di rendah akhir.

Positive affect dan negative affect bermain dalam hal pekerjaan yang mewarnai persepsi dan persepsi tersebut menjadi kenyataan bagi mereka sendiri. Tetapi, orang-orang memikirkan kejadian yang menciptakan emosi negatif yang kuat sebanyak 5 kali sama panjang dengan memikirkan kejadian yang menciptakan emosi positif yang kuat sebanyak 1 kali. Sebagai salah satu contoh jika dikaitkan dengan rewards maka, Individu dengan tingkat PA rendah tidak akan segera merespon secara positif tingkat rewards yang rendah. Individu dengan tingkat PA tinggi atau rendah akan lebih terpuasakan dengan tingkat rewards yang tinggi dibandingkan dengan tingkat rewards yang rendah (shaw, duffy, Jenkins & gupta, 1999).

Source of emotions and moods

Personality

Kepribadian mempengaruhi setiap orang untuk mengalami mood dan emosi tertentu, sebagai contoh beberapa merasa bersalah dan marah dalam keadaan yang lebih siap dibandingkan dengan yang lain. Kebanyakan orang telah membangun kecenderungan untuk mengalami beberapa mood dan emosi lebih sering dibandingkan dengan orang lain. Beberapa orang juga memiliki kecenderungan untuk mengalami emosi apapun dengan lebih kuat, orang-orang tersebut disebut sebagai affect intensity: perbedaan individu dalam kekuatan emosi yang dialami oleh oleh individu. Kejadian-kejadian yang positif yang terjadi dapat mempengaruhi mood untuk menjadi positif dan ber-emosi positif untuk terbuka; begitu pula kejadian-kejadian negatif yang dapat mempengaruhi mood untuk menjadi negatif dan ber-emosi negatif bagi mereka yang memiliki nilai rendah pada stabilitas emosional.

Day of the week and time of the day

Orang-orang memiliki kecenderungan berada pada mood yang terburuk saat berada pada awal minggu dan dalam mood yang terbaik ketika berada di akhir minggu. Mengapa hal tersebut terjadi? Hal ini dikarenakan ketika berada di awal minggu, orang-orang akan mulai berkerja/sekolah dan di akhir minggu, orang-orang akan mulai berhenti bekerja di akhir minggu. Begitu pula ketika seseorang akan memulai 1 harinya, mereka akan memulai hari dengan keadaan yang tidak semangat, dan pada pertengahan hari, mood kita menjadi meningkat dan menurun pada sore hari.

Weather

Cuaca memiliki efek yang kecil untuk mempengaruhi mood. Kesimpulan dari seorang ahli yang menyatakan bahwa “kebalikkan dengan sudut pandang budaya secara umum, data-data ini mengindikasikan bahwa orang-orang tidak melaporkan mood yang lebih baik pada hari yang cerah dan bercahaya.” Kejadian tersebut disebut dengan illusory correlation: kecenderungan orang untuk mengasosiasikan 2 kejadian walaupun dalam kenyataannya tidak ada koneksi antara keduanya.

Stress

Stres mempengaruhi emosi dan mood, dan efek dari stress bertambah tiap waktunya. Ketika stress tersebut sudah menjadi besar dapat memperburuk mood dan akan lebih mengalami emosi negatif.

Social activities

Untuk beberapa orang, aktivitas sosial meningkatkan mood yang positif dan memiliki sedikit efek terhadap mood yang negatif. Peneliti menyarankan bahwa kegiatan-kegiatan fisik, informal, atau epicurenberasosiasi kuat dengan pertambahan mood yang positif dibandingkan dengan kegiatan-kegiatan formal atau kegiatan-kegiatan yang menetap.

Sleep

Kualitas tidur seseorang juga dapat mempengaruhi mood seseorang. Ketika seseorang kekurangan kualitas tidur, menempatkan dirinya kedalam mood yang buruk karena hal tersebut merusak pengambilan keputusan dan membuat sulit dalam mengontrol emosi.

Exercise

Peneliti secara konsisten menunjukkan bahwa latihan memperkuat mood positif orang-orang. Efek terapi dari latihan paling kuat didapat bagi mereka yang mengalami depresi. Walaupun efek dari latihan konsisten, tetapi tidak terlalu kuat.

Age

Suatu penelitian pada orang yang berusia 18 – 94 tahun, menunjukkan bahwa emosi negatif semakin berkurang muncul ketika orang menjadi tua. Jangka waktu pada mood positif lebih lama ada pada orang yang lebih tua dan mood yang buruk lebih cepat hilang. Dan pada orang yang lebih tua mengalami lebih sedikit emosi negatif.

Gender

Adanya bukti-bukti yang menunjukkan bahwa ada perbedaan antara perempuan dan laki-laki dalam hal reaksi emosional dan kemampuan dalam membaca orang lain. Perempuan lebih hebat dalam menunjukkan ekspresi emosionalnya dibandingkan dengan laki-laki. Mereka mengekspresikan emosi lebih kuat; dan mereka lebih sering mengekspresikan emosi baik itu emosi positif maupun negatif, kecuali rasa marah. Perempuan juga melaporkan lebih nyaman dalam mengekspresikan emosi. Perempuan juga lebih baik dalam membaca tanda-tanda nonverbal dan paralinguistic dibandingkan dengan laki-laki. Mengapa hal tersebut bisa terjadi? Peneliti menyatakan 3 kemungkinan. Pertama, cara laki-laki dan perempuan disosialisasikan, jika laki-laki diajarkan untuk menjadi berani dan kuat maka sebaliknya pada perempuan yang diajarkan untuk bisa mengasuh / memelihara.

External constraints on emotions

Organizational influence

Ekspresi dari emosi yang kuat yang apapun itu, baik negatif maupun positif, cenderung untuk tidak dapat diterima karena pihak management menganggap bahwa emosi-emosi tersebut dapat merusak performa dari tugas-tugas rutin yang ada.

Cultural influence

Tingkat orang mengalami emosi berbeda antara satu orang dengan orang yang lain. Secara umum, orang-orang dalam kebanyakan budaya tampil untuk mengalami emosi positif dan negatif tertentu, tetapi frekuensi dari pengalaman dan intensitas, berbeda satu dengan yang lain. Orang-orang dari berbagai daerah dan wilayah memiliki pandangan yang sama dalam menginterpretasikan emosi baik itu positif maupun negatif. Norma yang berlaku dalam setiap daerah mempengaruhi pengekspresian emosi pada setiap orang. Di negara-negara yang kolektif, orang-orang percaya bahwa menunjukkan emosi mempunyai sesuatu yang harus dilakukan dengan hubungannya dengan seseorang yang mengekspresikan emosi; begitu pula sebaliknya pada Negara-negara yang individual.

EMOTIONAL LABOR

Merupakan suatu situasi yang mana pekerja mengekspresikan emosi keinginan organisasi pada waktu transaksi interpersonal saat bekerja. Emotional labordiperlukan dalam perkerjaan dimana merupakan bagian yang diperlukan selain dari bekerja secara fisik maupun mental. Ketika organisasi ingin kita menampilkan satu emosi tetapi emosi kita sendiri berbeda dari yang diinginkan organisasi, hal tersebut dapat dikatakan sebagai emotional dissonance.

Felt versus displayed emotions

Felt emotions: emosi actual individu.

Displayed emotions: emosi yang organisasi butuhkan dan memerlukan perhatian yang tepat dalam suatu pemberian tugas.

Felt emotion dan displayed emotion bukanlah suatu bawahan sejak lahir, tetapi merupakan sesuatu yang dapat dilatih dan dipelajari. Kebanyakan orang mengalami kesulitan bekerja dengan orang lain karena mereka secara naïf mengasumsikan bahwa emosi yang mereka tampilkan merupakan perasaannya yang sebenarnya, tetapi sebenarnya tidak karena felt emotion dan displayed emotion seringkali berbeda / bertolak belakang. Kebanyakan dari pekerjaan jaman sekarang memerlukan pekerja yang bisa berinteraksi dengan para pelanggan dan terkadang para pelanggan tidak selalu mudah untuk dihadapi. Oleh karena itu, para pekerja perlu melakukan tindakan yang dimana mereka bisa mempertahankan pekerjaannya, yaitu dengan cara: 1. surface acting: menyembunyikan satu perasaan dan tidak jadi mengekspresikan emosi untuk mentaati peraturan, 2. deep acting: berusaha untuk memodifikasi satu perasaan yang sesungguhnya berdasarkan pada peraturan. Tetapi perlu diperhatikan bahwa norma emotional berbeda antar budaya dan pihak management mengharapkan perbedaan emosi antara laki-laki dan perempuan walaupun dalam pekerjaan yang sama.

Are emotionally demanding jobs rewarded with better pay?

Pekerjaan-pekerjaan yang menuntut emosional akan diberi penghargaan lebih rendah daripada pekerjaan-pekerjaan yang menuntut kognitif. Pengarang penelitian menemukan bahwa hubungan antara tuntutan kognitif dan bayaran cukup kuat, sementara hubungan antara tuntutan emosional dan bayaran tidak, sebagai contoh pekerjaan-pekerjaan pengasuh anak dan pelayan.

AFFECTIVE EVENTS THEORY

Merupakan suatu model yang menyatakan bahwa peristiwa-peristiwa dia tempat kerja menyebabkan reaksi-reaksi emosional di bagian karyawan, yang kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja. AET menunjukkan bahwa karyawan bereaksi secara emosional pada hal-hal yang terjadi pada mereka di tempat kerja dan bahwa reaksi ini memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja mereka.

Teori AET dimulai dengan mengenali bahwa emosi adalah sebuah respon terhadap peristiwa dalam lingkugan kerja. Lingkungan kerja meliputi semua hal yang melingkupi pekerjaan tersebut-beragam tugas dan tingkat otonomi, tuntutan pekerjaan, dan persyaratan-persyaratan untuk mengekspresikan kerja emosional.

Lingkungan ini menciptakan peristiwa-peristiwa kerja yang dapat berupa percekcokan, kegembiraan atau keduanya.

Peristiwa-peristiwa kerja tersebut memicu aksi reaksi positif atau negatif. Tetapi kepribadian dan suasana hati karyawan mempengauhi mereka untuk merespon peristiwa tersebut dengan intensitas yang lebih besar atau kecil.

EMOTIONAL INTELLIGENCE

Adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi emosional. EI terdiri atas 5 dimensi:

Kesadaran diri – sadar atas apa yang anda rasakan

Manajemen diri – kemampuan mengelola emosi dan dorongan-dorongan anda sendiri

Motivasi diri – kemampuan bertahan dalam menghadapi kemunduran dan kegagalan

Empati – kemampuan merasakan apa yang dirasakan orang lain

Keterampilan sosial – kemampuan menangani emosi-emosi orang lain.

EI-lah yang mengkarakteristikkan kinerja tinggi seseorang dan bukan IQ. Beberapa kasus yang mendukung EI dalam perilaku organisasi:

Daya tarik intuitif; kemampuan yang dapat mendeteksi emosi orang lain, mengendalikan emosi mereka sendiri dan menangani interaksi sosial dengan baik. Mereka dengan kemampuan tersebut dapat bertahan dalam dunia bisnis

EI meramalkan criteria yang penting; terdapat bukti-bukti yang memperkuat bahwa EI tingkat tinggi mempengaruhi kinerja seseorang menjadi lebih baik dalam pekerjaannya. Berdasarkan tinjauan dari 59 penelitian mengindikasikan bahwa secara keseluruhan, EI berhubungan secara moderat dengan kinerja pada pekerjaan.

EI berbasis biologis; satu penelitian telah menunjukkan bahwa orang–orang dengan kerusakan pada bagian otak yang mengatur pemrosessan emosional mempunyai nilai yang secara signifikan lebih rendah pada ujian-ujian EI. Dengan kerusakan otak yang sama, orang-orang dengan kerusakan otak tersebut mengalami gangguan dalam pengambilan keputusan.

Dan, beberapa kasus yang menentang keberadaan EI dalam perilaku oraganisasi:

EI merupakan konsep yang samar; banyak peneliti yang tidak jelas mengenai apa itu EI. Apakah EI itu suatu bentuk intelegensi? Atau EI hanyalah suatu kekeliruan nama?

EI tidak dapat diukur; karena EI merupakan suatu bentuk tes intelegensi, maka harus terdapat jawaban benar salah. Tetapi validitas dari sejumlah pertanyaan tersebut masih diragukan. Ukuran-ukuran lainnya berupa laporan diri, yang berarti tidak terdapat jawaban benar salah atau dapat juga dikatakan bahwa ukuran EI sangatlah beragam.

Validitas EI masih dipertanyakan.

OB APPLICATIONS OF EMOTIONS AND MOODS

Seleksi; telah makin banyak pemberi kerja mulai menggunakan ukuran-ukuran EI untuk memperkerjakan orang lain, sebagai contoh proses seleksi angkatan udara AS yang menghemat biaya sekitar $3juta dan lebih menjamin bahwa calon yang direkrut yang mempunyai nilai EI yang tinggi akan 2,6 kali lebih berhasil serta memangkas perputaran karyawan dalam 1 tahun sebesar 90%.

Pengambilan keputusan; emosi positif memberikan dampak yang baik dalam pengambilan keputusan dimana emosi positif dapat meningkatkan keterampilan pemecahan masalah serta memahami dan menganalisis informasi baru. Orang-orang dengan mood yang positif atau dengan emosi yang positif akan lebih mungkin membantu mereka menggunakan heuritis / masukan singkat, untuk membantu mereka membuat keputusan yang baik dengan cepat. Tetapi, ketikaseseorang tertekan atau dalam emosi yang negatif, masih belum diketahui apakah emosi negatif tersebut memberikan dampak yang positif atau negatif dalam pengambilan keputusan.

Kreativitas; menurut sejumlah peneliti, orang-orang yang berada dalam suasana hati yang baik lebih kreatif dibandingkan orang-orang yang berada dalam suasana hati yang buruk. Mereka menghasilkan lebih banyak ide, lebih fleksibel dan terbuka dalam pemikiran. Ada juga peneliti lain yang tidak percaya menyatakan bahwa ketika seseorang berada dalam suasana hati yang positif maka mereka akan menjadi rileks dan tidak terlibat pemikiran kritis yang dibutuhkan untuk beberapa bentuk kreativitas, tetapi pernyataan tersebut kontroversial.

Motivasi; memang ada pengaruh dari suasana hati dan emosi pada motivasi dan menyatakan bahwa organisasi-organisasi yang mempromosikan suasana hati positif di tempat kerja lebih berkemungkinan mempunyai angkatan kerja yang lebih termotivasi.

Kepemimpinan; para pemimpin yang efektif mengandalkan daya tarik emosional untuk membantu meyampaikan pesan-pesan mereka. Bahkan, ekspresi emosi dalam pidato sering kali menjadi elemen yang penting untuk membuat seseorang menerima atau menolak pesan seorang pemimpin. “ketika para pemimpin merasa bersemangat, antusias, dan aktif, mereka lebih mungkin untuk memberi energi pada bawahan-bawahan mereka dan menyampaikan rasa efektivitas, kompetensi, optimisme, dan kegembiraan.” Menurut Bono & Ilies (2006) yang menyimpulkan dari penelitiannya tentang “Charisma, positive emotions and mood contagion” yang menyatakan bahwa “pengekspresian emosional seorang pemimpin sangat berperan penting dalam sebuah informasi serta persepsi-persepsi dari bawahannya dalam keefektifan sebuah kepemimpinan.”

Konflik antar personal; konflik yang timbul antar sesame rekan sekerja, dapat dipastikan bahwa emosi akan terlihat. Oleh karena itu, diperlukan manajer yang memiliki kemampuan untuk mengenali elemen emosional dalam konflik dan meminta mereka untuk mengendalikan emosi mereka.

Negosiasi; negosiasi adalah sebuah proses emosional. Pendiri saluran poker Inggris, Cripin Nieboer, menyatakan “itu adalah sebuah permainan gertakan dan terdapat emosi dan ketegangan manusia yang luar biasa, melihat siapa yang menggertak paling lama.” Emosi negatif dapat saja menjadi efektif, tetapi berperasaan buruk terhadap penampilan anda dapat merugikan negosiasi-negosiasi yang akan datang. Negotiator yang buruk mengalami emosi-emosi negatif, mengembangkan persepsi-persepsi negatif atas lawan mereka, dan kurang bersedia berbagi informasi atau bersikap kooperatif dalam negosiasi mendatang. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh emosi dan suasana hati terhadap negosiasi.

Pelayanan pelanggan; keadaan emosional seorang pekerja memengaruhi pelayanan pelanggan, yang berpengaruh terhadap tingkat pengulangan bisnis dan tingkat kepuasan pelanggan. Pemberian palayanan yang berkualitas kepada pelanggan membuat karyawan menuntut banyak hal karena mereka sering berada dalam situasi disonansi emosional yang dapat menimbulkan kejatuhan fisik atau mental dalam pekerjaan, penurunan kinerja dan rendahnya kepuasan kerja. Selain itu, emosi karyawan dapat juga berpindah kepada pelanggan.

Sikap kerja; beberapa penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang mempunyai hari baik di tempat kerja cenderung berada dalam suasana hati yang lebih baik di rumah pada malamnya, begitu pula sebaliknya jika mengalami hari yang buruk.

Perilaku menyimpang di tempat kerja; emosi-emosi negatif juga dapat membawa sejumlah perilaku menyimpang di tempat kerja.

Sikap manajer: Bagaimana para manajer mempengaruhi suasana hati? Para manajer dapat menggunakan humor dan memberikan penghargaan kecil kepada karyawan sebagai suatu apresiasi, dan juga dengan memilih anggota tim yang memiliki kecenderungan untuk mengalami suasana hati positif sehingga dapat berefek menular kepada anggota tim yang lain.

Keragaman Dalam Organisasi

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini. Dengan keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan efektivitas perusahaan.

Keragaman dalam organisasi bukanlah sekadar beragam dalam umur, suku, atau kemampuan. Ini barulah keragaman tingkat awal dalam organisasi. 

Beberapa aspek yang termasuk dalam keragaman dalam organisasi adalah :

• usia
• latar belakang persoanal
• pendidikan 
• kepribadian 
• gaya hidup
• pengalaman kerja dsb.

 Keragaman tidak perlu dikhawatirkan, tetapi justru memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja dan memperkaya proses dalam pengambilan keputusan dan kebijakan. organisasi yang menggunakan keragaman tidak hanya akan memberikan kekuatan moral tetapi juga kekuatan bisnis. 
Dalam membangun keragaman dalam organisasi di bentuk beberapa kelompok tim, yaitu :

• Tim Proyek : adalah project team yaitu grup yang terdiri atas beberapa orang yang memliki berbagai macam keahlian dan dibentuk untuk meneliti rencana baru. Fungsi mereka mempertimbangkan dan mengusulkan cara terbaik guna mencapai hasil yang terbaik. 
•  Tim Pelayanan Konsumen : adalah bentuk pemberian layanan atau servis yang diberikan kepada pelanggan atau konsumen.
• Managemen Puncak (Top Managemen) : sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien.
• Tim Bagian Penjualan : adalah bagian penjualan menerima surat pesanan dari pihak pembeli dan membuat surat order penjualan atas dasar surat pesanan tersebut.
• Tim Pemasaran :   adalah suatu sistem keseluruhan dari kegiatan-kegiatan bisnis yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan mendistribusikan barang atau jasa yang memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang ada maupun pembeli potensial.

Keragaman juga memberikan manfaat dalam organisasi :

• Akses perubahan pasar
• Transformasi bisnis dalam skala besar
• Pelayanan konsumen kualitas prima
• Pemberdayaan tempat kerja
• Kualitas total (Total Quality)
• Sumber-sumber rekanan (partnership)
• Keberlanjutan proses belajar

Dalam proses penerimaan keragaman pun mengalami beberapa kendala, yaitu :

• Prasangka
• Kesukuan
• Stereotype
• Kecendrungan menyalahkan korban
• Diskriminasi

Dikarenakan dalam proses penerimaan keragaman mengalami beberapa kendala, oleh karena itu dilakukan berbagai upa agar proses penirimaan dapat berhasil dilaksanaakan dalam kehidupan berorganisasi. Berikut merupan beberapa upaya yang digunakan dalam penerimaan keragaman :

• mengurangi prasangka
• mengurangi stereotype
• meminimalkan misscomunication dengan orang lain
• membangun hubungan dengan beragam orang

sumber :

http://www.manajemenperusahaan.com/keragaman-dalam-organisasi/

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Rosita%20Endang%20Kusmaryani,%20M.Si./KERAGAMAN%20INDIVIDU.pdf

Perilaku Individu Dalam Organisasi

 PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI

            Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.

            Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan tersebut dilihat dari penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.

1. Penekanan

            Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan itu sendiri.

            Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimulisasi yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.

            Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.

2. Penyebab Timbulnya Perilaku

            Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang lingkungan.

            Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.

            Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.

3. Proses

            Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat ketidaksesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut.

  Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.

            Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id (Identitas diri) kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.

4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku

            Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem.

            Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.

             Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id (identitas diri), Ego dan Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.

5. Tingkat dari Kesadaran

            Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami, dipertimbangkan sangat penting.

            Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.

            Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.

6. Data

    Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.

            Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.

            Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.

               Perilaku Individu dalam organisasi antara lain :

a. Produktivitas kerja

b. Tingkat absensi

c. Tingkat turnover

d. Kepribadian

e. Proses belajar

f. Pembelajaran

g. Persepsi

h. Sikap

i. Kepuasan kerja

            Berikut penjelasannya masing-masing :

a. Produktivitas Kerja

           adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari baik dari hari ini.

            Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.

            Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.

Ø  Faktor - faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

           Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor – faktor sebagai berikut :

1)   Pendidikan                                                      

2)   Keterampilan                                                  

3)   Sikap dan etika kerja                                      

4)   Tingkat penghasilan                                         

5)   Jaminan sosial                                                 

6)   Tingkat sosial dan iklim kerja

7)   Motivasi
8)   Gizi dan kesehatan
9)   Hubungan individu
10) Teknologi
11) Produksi.

Ø  Pengukuran Produktivitas Kerja

           Pengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur suatu produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam – jam kerja yang harus dibayar dan jam – jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja.

 Ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu :

a.Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja.

b.Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.

b. Tingkat Absensi,  adalah Presensi yang merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau lembaga selalu memperhatikan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.

Presensi atau kehadiran pegawai dapat diukur melalui :

a. Kehadiran karyawan ditempat kerja.

b. Ketepatan keryawan datang atau pulang.

c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi.

              Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat meningkatkan disiplin pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahan atau instansi baik tertulis maupun tidak (Nitisemito, 1982; 199).

Tingkat disiplin kerja dapat dilihat dari :

a. Ketepatan waktu,

b. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan dengan baik,

c. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan,

d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan (kepatuhan pada peraturan),

e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

c. Tingkat Turnover

            Turnover adalah perputaran karyawan atau keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.  Turnover juga merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan.

            Dampak turnover bagi organisasi tentu akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti :

a. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari pergantian.

b. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.

c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.

d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.

e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.

            Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.

d. Kepribadian

            Merupakan sifat dari seorang individu dalam bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, serta cara individu tersebut bekerja dalam organisasi. Kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi.

Ciri dari kepribadian merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu dengan individu lainnya, seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia, dsb.

e. Proses belajar

            Adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar. Belajar adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.

            Proses belajar melibatkan perubahan (berupa perubahan baik ataupun buruk), perubahan harus relatif permanen. Proses belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan atau perilaku. Beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar, pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek.

f. Pembelajaran

            Pembelajaran dalam hal ini berkaitan dengan pengalaman agar suatu pekerjaan atau suatu hal itu bisa lebih baik dari sebelumnya. Dalam memiliki pengalaman, karyawan juga perlu memiliki kemampuan intelektual yang tinggi. Yang dimaksud dengan kemampuan intelektual ini adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental. Ada banyak tes yang dapat dilakukan untuk mengetahui tingkat kemampuan intelektual seseorang, seperti : tes IQ, SAT, ACT, GMAT, LSAT, dan MCAT.

            Ada 7 dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yaitu :

1. kemahiran berhitung,

2. pemahaman verbal,

3. kecepatan perpetual,

4. penalaran induktif,

5. penalaran deduktif,

6. visualisasi ruang,

7. dan ingatan.

            Tes atas semua dimensi diatas akan menjadi prediktor yang tepat untuk menilai kinerja keseluruhan karyawan, setelah kemampuan intelektual ada yang disebut kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan fisik lainnya.

Kemampuan fisik ini tentu saja disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan, seorang manajer dapat menilai seberapa banyak kemampuan intelektual dan fisik yang harus dimiliki karyawannya. Ada 9 kemampuan fisik dasar yang porsinya dimiliki secara berbeda-beda oleh tiap individu, tentu saja porsi yang dituntut oleh tiap jenis pekerjaan juga beda-beda.

Kemampuan fisik dasar tersebut adalah : kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan pikiran, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina.

            Agar kinerja yang baik dapat dicapai, kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan sangat penting. Apabila karyawan kekurangan kemampuan yang disyaratkan, kemungkinan besar mereka akan gagal. Jika karyawan memiliki kemampuan tambahan yang tidak disyaratkan dalam pekerjaan, tentu hal tersebut dapat menjadi nilai tambah. Namun jika jumlah kelebihan jauh melampaui apa yang dibutuhkan pekerjaan, akan ada ketidakefisienan organisasi dan kepuasan karyawan mungkin merosot, bahkan manajer juga mungkin perlu membayar upah yang lebih tinggi atas kelebihan tersebut.

g. Persepsi

            Merupakan suatu proses dengan individu-individu, mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya.

Distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) :

-        persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.

-        efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal (kesan pertama).

-        efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.

-        proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang lain.

-        stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang tersebut (menggeneralisasikan).

h. Sikap

            Adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja.

komponen sikap :

·        kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap,

·        afektif, segmen emosional dari suatu sikap,

·        perilaku, suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

i. Kepuasan kerja

            Adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi sikap kerja seseorang.

Apa yang menetukan kepuasan kerja ?

            Yaitu : kerja yang secara mental menantang, kesempatan menggunakan ketrampilan/kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, umpan balik, sistem upah, kebijakan promosi yang adil, kondisi kerja yang mendukung, lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai, rekan kerja yang mendukung, rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

Metode Pembentukan Perilaku/Sikap Individu

Ada 4 metode pembentukan perilaku/sikap, yaitu :

- Penguatan positif : bila suatu respon diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan, misalnya                             pujian.

- Penguatan negatif : bila suatu respon diikuti oleh dihentikannya atau ditarik kembalinya                                  sesuatu yang tidak menyenangkan, misalnya berpura-pura bekerja lebihrajin sangat pengawas berkeliling.

- Hukuman :  mengakibatkan suatu kondisi yang tidak enak dalam suatu usaha untuk                               menyingkirkan perilaku yang tidak diinginkan. Misalnya : Penskorsan.

- Pemunahan : menyingkirkan penguatan apa saja yang mempetahankan perilaku. Misalnya                     tidak mengabaikan masukan dari bawahan akan menghilangkan keinginan mereka untuk menyumbangkan pendapat.