Keragaman Dalam Organisasi

KERAGAMAN DALAM ORGANISASI

Keragaman dalam organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting saat ini. Dengan keragaman, organisasi dapat memperoleh berbagai pandangan, kemampuan, dan berbagai hal untuk mengatasi permasalahan organisasi atau perusahaan, dan dapat juga meningkatkan efektivitas perusahaan.

Keragaman dalam organisasi bukanlah sekadar beragam dalam umur, suku, atau kemampuan. Ini barulah keragaman tingkat awal dalam organisasi. 

Beberapa aspek yang termasuk dalam keragaman dalam organisasi adalah :

• usia
• latar belakang persoanal
• pendidikan 
• kepribadian 
• gaya hidup
• pengalaman kerja dsb.

 Keragaman tidak perlu dikhawatirkan, tetapi justru memberikan kontribusi dalam meningkatkan kinerja dan memperkaya proses dalam pengambilan keputusan dan kebijakan. organisasi yang menggunakan keragaman tidak hanya akan memberikan kekuatan moral tetapi juga kekuatan bisnis. 
Dalam membangun keragaman dalam organisasi di bentuk beberapa kelompok tim, yaitu :

• Tim Proyek : adalah project team yaitu grup yang terdiri atas beberapa orang yang memliki berbagai macam keahlian dan dibentuk untuk meneliti rencana baru. Fungsi mereka mempertimbangkan dan mengusulkan cara terbaik guna mencapai hasil yang terbaik. 
•  Tim Pelayanan Konsumen : adalah bentuk pemberian layanan atau servis yang diberikan kepada pelanggan atau konsumen.
• Managemen Puncak (Top Managemen) : sebagai sebuah proses perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, dan pengontrolan sumber daya untuk mencapai sasaran secara efektif dan efesien.
• Tim Bagian Penjualan : adalah bagian penjualan menerima surat pesanan dari pihak pembeli dan membuat surat order penjualan atas dasar surat pesanan tersebut.
• Tim Pemasaran :   adalah suatu sistem keseluruhan dari kegiatan-kegiatan bisnis yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan dan mendistribusikan barang atau jasa yang memuaskan kebutuhan baik kepada pembeli yang ada maupun pembeli potensial.

Keragaman juga memberikan manfaat dalam organisasi :

• Akses perubahan pasar
• Transformasi bisnis dalam skala besar
• Pelayanan konsumen kualitas prima
• Pemberdayaan tempat kerja
• Kualitas total (Total Quality)
• Sumber-sumber rekanan (partnership)
• Keberlanjutan proses belajar

Dalam proses penerimaan keragaman pun mengalami beberapa kendala, yaitu :

• Prasangka
• Kesukuan
• Stereotype
• Kecendrungan menyalahkan korban
• Diskriminasi

Dikarenakan dalam proses penerimaan keragaman mengalami beberapa kendala, oleh karena itu dilakukan berbagai upa agar proses penirimaan dapat berhasil dilaksanaakan dalam kehidupan berorganisasi. Berikut merupan beberapa upaya yang digunakan dalam penerimaan keragaman :

• mengurangi prasangka
• mengurangi stereotype
• meminimalkan misscomunication dengan orang lain
• membangun hubungan dengan beragam orang

sumber :

http://www.manajemenperusahaan.com/keragaman-dalam-organisasi/

http://staff.uny.ac.id/sites/default/files/pendidikan/Rosita%20Endang%20Kusmaryani,%20M.Si./KERAGAMAN%20INDIVIDU.pdf

Perilaku Individu Dalam Organisasi

 PERILAKU INDIVIDU DALAM ORGANISASI

            Perilaku manusia sangat berbeda antara satu dengan lainnya. Perilaku itu sendiri adalah suatu fungsi dari interaksi antara seseorang individu dengan lingkungannya. Ditilik dari sifatnya, perbedaan perilaku manusia itu disebabkan karena kemampuan, kebutuhan, cara berpikir untuk menentukan pilihan perilaku, pengalaman, dan reaksi affektifnya berbeda satu sama lain.

            Pendekatan yang sering dipergunakan untuk memahami perilaku manusia adalah pendekatan kognitif, reinforcement, dan psikoanalitis. Berikut penjelasan ketiga pendekatan tersebut dilihat dari penekanannya, penyebab timbulnya perilaku, prosesnya, kepentingan masa lalu di dalam menentukan perilaku, tingkat kesadaran, dan data yang dipergunakan.

1. Penekanan

            Pendekatan kognitif menekankan mental internal seperti berpikir dan menimbang. Penafsiran individu tentang lingkungan dipertimbangkan lebih penting dari lingkungan itu sendiri.

            Pendekatan penguatan (reinforcement) menekankan pada peranan lingkungan dalam perilaku manusia. Lingkungan dipandang sebagai suatu sumber stimulisasi yang dapat menghasilkan dan memperkuat respon perilaku.

            Pendekatan psikoanalitis menekankan peranan sistem personalitas di dalam menentukan sesuatu perilaku. Lingkungan dipertimbangkan sepanjang hanya sebagai ego yang berinteraksi dengannya untuk memuaskan keinginan.

2. Penyebab Timbulnya Perilaku

            Pendekatan kognitif, perilaku dikatakan timbul dari ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian pada struktur kognitif, yang dapat dihasilkan dari persepsi tentang lingkungan.

            Pendekatan reinforcement menyatakan bahwa perilaku itu ditentukan oleh stimuli lingkungan baik sebelum terjadinya perilaku maupun sebagai hasil dari perilaku.

            Menurut pendekatan psikoanalitis, perilaku itu ditimbulkan oleh tegangan (tensions) yang dihasilkan oleh tidak tercapainya keinginan.

3. Proses

            Pendekatan kognitif menyatakan bahwa kognisi (pengetahuan dan pengalaman) adalah proses mental, yang saling menyempurnakan dengan struktur kognisi yang ada. Dan akibat ketidaksesuaian (inconsistency) dalam struktur menghasilkan perilaku yang dapat mengurangi ketidaksesuaian tersebut.

  Pendekatan reinforcement, lingkungan yang beraksi dalam diri individu mengundang respon yang ditentukan oleh sejarah. Sifat dari reaksi lingkungan pada respon tersebut menentukan kecenderungan perilaku masa mendatang.

            Dalam pendekatan psikoanalitis, keinginan dan harapan dihasilkan dalam Id (Identitas diri) kemudian diproses oleh Ego dibawah pengamatan Superego.

4. Kepentingan Masa lalu dalam menentukan Perilaku

            Pendekatan kognitif tidak memperhitungkan masa lalu (ahistoric). Pengalaman masa lalu hanya menentukan pada struktur kognitif, dan perilaku adalah suatu fungsi dari pernyataan masa sekarang dari sistem kognitif seseorang, tanpa memperhatikan proses masuknya dalam sistem.

            Teori reinforcement bersifat historic. Suatu respon seseorang pada suatu stimulus tertentu adalah menjadi suatu fungsi dari sejarah lingkungannya.

             Menurut pendekatan psikoanalitis, masa lalu seseorang dapat menjadikan suatu penentu yang relatif penting bagi perilakunya. Kekuatan yang relatif dari Id (identitas diri), Ego dan Superego ditentukan oleh interaksi dan pengembangannya dimasa lalu.

5. Tingkat dari Kesadaran

            Dalam pendekatan kognitif memang ada aneka ragam tingkatan kesadaran, tetapi dalam kegiatan mental yang sadar seperti mengetahui, berpikir dan memahami, dipertimbangkan sangat penting.

            Dalam teori reinforcement, tidak ada perbedaan antara sadar dan tidak. Biasanya aktifitas mental dipertimbangkan menjadi bentuk lain dari perilaku dan tidak dihubungkan dengan kasus kekuasaan apapun. Aktifitas mental seperti berpikir dan berperasaan dapat saja diikuti dengan perilaku yang terbuka, tetapi bukan berarti bahwa berpikir dan berperasaan dapat menyebabkan terjadinya perilaku terbuka.

            Pendekatan psikoanalitis hampir sebagian besar aktifitas mental adalah tidak sadar. Aktifitas tidak sadar dari Id dan Superego secara luas menentukan perilaku.

6. Data

    Dalam pendekatan kognitif, data atas sikap, nilai, pengertian dan pengharapan pada dasarnya dikumpulkan lewat survey dan kuestioner.

            Pendekatan reinforcement mengukur stimuli lingkungan dan respon materi atau fisik yang dapat diamati, lewat observasi langsung atau dengan pertolongan sarana teknologi.

            Pendekatan psikoanalitis menggunakan data ekspresi dari keinginan, harapan, dan bukti penekanan dan bloking dari keinginan tersebut lewat analisa mimpi, asosiasi bebas, teknik proyektif, dan hipnotis.

               Perilaku Individu dalam organisasi antara lain :

a. Produktivitas kerja

b. Tingkat absensi

c. Tingkat turnover

d. Kepribadian

e. Proses belajar

f. Pembelajaran

g. Persepsi

h. Sikap

i. Kepuasan kerja

            Berikut penjelasannya masing-masing :

a. Produktivitas Kerja

           adalah kemampuan menghasilkan suatu kerja yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang telah umum. Pengertian produktivitas pada dasarnya mencakup sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa kehidupan di hari lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari baik dari hari ini.

            Secara teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan (input). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.

            Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan karyawan dalam berproduksi dibandingkan dengan input yang digunakan, seorang karyawan dapt dikatakan produktif apabila mampu menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan diharapkan dalam waktu yang singkat atau tepat.

Ø  Faktor - faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

           Untuk mencapai produktivitas yang tinggi suatu perusahaan dalam proses produksi, selain bahan baku dan tenaga kerja yang harus ada juga didukung oleh faktor – faktor sebagai berikut :

1)   Pendidikan                                                      

2)   Keterampilan                                                  

3)   Sikap dan etika kerja                                      

4)   Tingkat penghasilan                                         

5)   Jaminan sosial                                                 

6)   Tingkat sosial dan iklim kerja

7)   Motivasi
8)   Gizi dan kesehatan
9)   Hubungan individu
10) Teknologi
11) Produksi.

Ø  Pengukuran Produktivitas Kerja

           Pengukuran produktivitas kerja sebagai sarana untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat lain adalah untuk menentukan target dan kegunaan, praktisnya sebagai standar dalam pembayaran upah karyawan. Untuk mengukur suatu produktivitas dapat digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia yakni jam – jam kerja yang harus dibayar dan jam – jam kerja yang harus dipergunakan untuk bekerja.

 Ada dua macam alat pengukuran produktivitas, yaitu :

a.Physical productivity, yaitu produktivitas secara kuantitatif seperti ukuran (size), panjang, berat, banyaknya unit, waktu, dan biaya tenaga kerja.

b.Value productivity, yaitu ukuran produktivitas dengan menggunakan nilai uang yang dinyatakan dalam rupiah, yen, dollar dan seterusnya.

b. Tingkat Absensi,  adalah Presensi yang merupakan kehadiran pegawai yang berkenaan dengan tugas dan kewajibannya. Pada umumnya instasi atau lembaga selalu memperhatikan pegawainya untuk datang dan pulang tepat waktu, sehingga pekerjaan tidak tertunda. Ketidakhadiran seorang pegawai akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja, sehingga instansi atau lembaga tidak bisa mencapai tujuan secara optimal.

Presensi atau kehadiran pegawai dapat diukur melalui :

a. Kehadiran karyawan ditempat kerja.

b. Ketepatan keryawan datang atau pulang.

c. Kehadiran pegawai apabila mendapat undangan untuk mengikuti kegiatan atau acara dalam instansi.

              Dengan adanya tingkat absensi yang baik maka dapat meningkatkan disiplin pegawai. Sedangkan yang dimaksud dengan disiplin adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahan atau instansi baik tertulis maupun tidak (Nitisemito, 1982; 199).

Tingkat disiplin kerja dapat dilihat dari :

a. Ketepatan waktu,

b. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan dengan baik,

c. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan,

d. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan (kepatuhan pada peraturan),

e. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.

c. Tingkat Turnover

            Turnover adalah perputaran karyawan atau keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.  Turnover juga merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan.

            Dampak turnover bagi organisasi tentu akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti :

a. Biaya penarikan karyawan, menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari pergantian.

b. Biaya latihan, menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.

c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.

d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.

e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.

f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.

g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.

h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan.

            Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.

d. Kepribadian

            Merupakan sifat dari seorang individu dalam bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain, serta cara individu tersebut bekerja dalam organisasi. Kepribadian terbentuk dari faktor keturunan, lingkungan (budaya, norma keluarga dan pengaruh lainnya), dan juga situasi.

Ciri dari kepribadian merupakan karakteristik yang bertahan, yang membedakan perilaku seorang individu dengan individu lainnya, seperti sifat malu, agresif, mengalah, malas, ambisius, setia, dsb.

e. Proses belajar

            Adalah bagaimana kita dapat menjelaskan dan meramalkan perilaku, dan pahami bagaimana orang belajar. Belajar adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil pengalaman.

            Proses belajar melibatkan perubahan (berupa perubahan baik ataupun buruk), perubahan harus relatif permanen. Proses belajar berlangsung jika ada perubahan tindakan atau perilaku. Beberapa bentuk pengalaman diperlukan untuk belajar, pengalaman dapat diperoleh lewat pengamatan langsung atau tidak langsung (membaca) atau lewat praktek.

f. Pembelajaran

            Pembelajaran dalam hal ini berkaitan dengan pengalaman agar suatu pekerjaan atau suatu hal itu bisa lebih baik dari sebelumnya. Dalam memiliki pengalaman, karyawan juga perlu memiliki kemampuan intelektual yang tinggi. Yang dimaksud dengan kemampuan intelektual ini adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental. Ada banyak tes yang dapat dilakukan untuk mengetahui tingkat kemampuan intelektual seseorang, seperti : tes IQ, SAT, ACT, GMAT, LSAT, dan MCAT.

            Ada 7 dimensi yang membentuk kemampuan intelektual seseorang, yaitu :

1. kemahiran berhitung,

2. pemahaman verbal,

3. kecepatan perpetual,

4. penalaran induktif,

5. penalaran deduktif,

6. visualisasi ruang,

7. dan ingatan.

            Tes atas semua dimensi diatas akan menjadi prediktor yang tepat untuk menilai kinerja keseluruhan karyawan, setelah kemampuan intelektual ada yang disebut kemampuan fisik, yaitu kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan fisik lainnya.

Kemampuan fisik ini tentu saja disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang dijalankan, seorang manajer dapat menilai seberapa banyak kemampuan intelektual dan fisik yang harus dimiliki karyawannya. Ada 9 kemampuan fisik dasar yang porsinya dimiliki secara berbeda-beda oleh tiap individu, tentu saja porsi yang dituntut oleh tiap jenis pekerjaan juga beda-beda.

Kemampuan fisik dasar tersebut adalah : kekuatan dinamis, kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan pikiran, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi tubuh, keseimbangan, dan stamina.

            Agar kinerja yang baik dapat dicapai, kesesuaian antara pekerjaan dengan kemampuan yang dimiliki karyawan sangat penting. Apabila karyawan kekurangan kemampuan yang disyaratkan, kemungkinan besar mereka akan gagal. Jika karyawan memiliki kemampuan tambahan yang tidak disyaratkan dalam pekerjaan, tentu hal tersebut dapat menjadi nilai tambah. Namun jika jumlah kelebihan jauh melampaui apa yang dibutuhkan pekerjaan, akan ada ketidakefisienan organisasi dan kepuasan karyawan mungkin merosot, bahkan manajer juga mungkin perlu membayar upah yang lebih tinggi atas kelebihan tersebut.

g. Persepsi

            Merupakan suatu proses dengan individu-individu, mengorganisasikan dan menafsirkan kesan-kesan indera mereka agar memberikan makna bagi lingkungannya.

Distorsi persepsi (penyimpangan persepsi) :

-        persepsi selektif, orang-orang yang secara selektif menafsirkan apa yang mereka saksikan berdasarkan kepentingan, latar belakang, pengalaman, dan sikap.

-        efek halo, menarik suatu kesan umum mengenai individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal (kesan pertama).

-        efek kontras, evaluasi dari karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh perbandingan dengan orang lain yang baru dijumpai, yang berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.

-        proyeksi, menghubungkan karakteristik pribadinya terhadap karakteristik pribadi orang lain.

-        stereotype, menilai seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dari orang tersebut (menggeneralisasikan).

h. Sikap

            Adalah pernyataan atau pertimbangan evaluatif (menguntungkan atau tidak menguntungkan) mengenai objek, orang dan peristiwa. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan mengenai sesuatu. Dalam perilaku organisasi, pemahaman atas sikap penting, karena sikap mempengaruhi perilaku kerja.

komponen sikap :

·        kognitif, segmen pendapat atau keyakinan dari suatu sikap,

·        afektif, segmen emosional dari suatu sikap,

·        perilaku, suatu maksud untuk perilaku dalam suatu cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

i. Kepuasan kerja

            Adalah suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. atau perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja dapat mempengaruhi sikap kerja seseorang.

Apa yang menetukan kepuasan kerja ?

            Yaitu : kerja yang secara mental menantang, kesempatan menggunakan ketrampilan/kemampuan, tugas yang beragam, kebebasan, umpan balik, sistem upah, kebijakan promosi yang adil, kondisi kerja yang mendukung, lingkungan kerja yang aman, nyaman, fasilitas yang memadai, rekan kerja yang mendukung, rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami, menghargai dan menunjukan keberpihakan kepada bawahan, kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, bakat dan kemampuan karyawan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.

Metode Pembentukan Perilaku/Sikap Individu

Ada 4 metode pembentukan perilaku/sikap, yaitu :

- Penguatan positif : bila suatu respon diikuti dengan sesuatu yang menyenangkan, misalnya                             pujian.

- Penguatan negatif : bila suatu respon diikuti oleh dihentikannya atau ditarik kembalinya                                  sesuatu yang tidak menyenangkan, misalnya berpura-pura bekerja lebihrajin sangat pengawas berkeliling.

- Hukuman :  mengakibatkan suatu kondisi yang tidak enak dalam suatu usaha untuk                               menyingkirkan perilaku yang tidak diinginkan. Misalnya : Penskorsan.

- Pemunahan : menyingkirkan penguatan apa saja yang mempetahankan perilaku. Misalnya                     tidak mengabaikan masukan dari bawahan akan menghilangkan keinginan mereka untuk menyumbangkan pendapat.