PERUBAHAN

  Perubahan adalah pergantian cara pandang dan perilaku dalam mengerjakan sesuatu untuk melakukan pergeseran dari keadaan sekarang menuju ke keadaan yang diinginkan di masa datang.
žPerubahan dilakukan karena adanya perubahan lingstra (lingkungan strategis) baik  internal maupun eksternal organisasi.
žOrganisasi yang sukses dalam kondisi lingstra masa lampau belum tentu sukses dalam kondisi lingstra masa kini dan masa depan, karena cara yang dulu dapat diandalkan kini atau ke depan bisa saja menjadi usang.

Tujuan perubahan : žUntuk memperbaiki kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri dengan kondisi dan tantangan lingkungan strategis yang aktual dan prospektif agar organisasi tetap eksis dan berhasil mencapai tujuannya sesuai dengan tuntutan terkini dan masa depan.

Sasaran Perubahan :

• žRenstra Organisasi
• žStruktur Organisasi
• žProses Mengerjakan
• žTeknologi yang digunakan
• žSarana dan Prasarana termasuk penataannya
• žSumber Daya Manusia
• žBudaya organisasi
• žKemitraan

Karakteristik perubahan menurut Kasali (2006)

• žBersifat misterius karena tidak mudah dipegang
• žMemerlukan tokoh terkenal dalam melakukannya
• žTidak semua orang bisa diajak melihat perubahan
• žAda sisi lembut dan sisi keras dalam perubahan

Jenis Perubahan :

žPerubahan Terencana: perubahan terjadi pada kegatan yang bersifat rutin dan kontinyu terutama yang berifat strategik dan tidak berulang.
ž
Perubahan Tidak Terencana: merupakan pergeseran ativigtas organisasial karena adanya kekuatan eksternal yang berada di luar kontrol organisasi

4 Fase perubahan terencana :
1.Fase eksplorasi: menggali masalah dan memutuskan untuk membuat perubahan spesifik.

2. Fase perencanaan: menyangkut pengumpulan informasi untuk menidagnosis masalah, menetapkan tujuan, dan mendesain tindakan yang tepagt serta membujuk pengambil keputusan untuk mendukung perubahan.

3. Fase tindakan: implementasi perubahan menyangkut disain untuk menggerakkan organisasi dan menciptakan kendali dalam menuju perubahan

ž

4. Fase integrasi: berkaitan dengan konsolidasi dan stabilisasi perubahan meliputi perilaku cara pandang dan perilaku diantaranya melalui; umpan balik, sistem penghargaan,  dan pelatihan.

Kebijakan dan Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Recources Management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan. Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi  efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Fungsi manajemen sumber daya manusia
Berdasarkan pada fungsi operasionalnya manajemen sumber daya manusia terdiri atas:
1. Perekrutan / staffing
Fungsi ini bertujuan untuk menyediakan atau mengadakan tenaga kerja yang dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Aktivitas di dalamnya termasuk rekrutmen, seleksi hingga penempatan.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Fungsi ini bertujuan untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan tenaga kerja. Aktivitas di dalamnya berupa training dan workshop.
3.Kompensasi Dan Keuntungan
Fungsi ini bertujuan untuk mengkaji dan melaksanakan sistem balas jasa terhadap tenaga kerja atas sumbangsih yang diberikan kepada perusahaan. Aktivitas di dalamnya berupa sistem remunerasi.
4. Perawatan Sumber Daya Manusia
Fungsi ini bertujuan untuk memelihara tenaga kerja yang ada dengan memelihara motivasi mereka untuk memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Aktivitas di dalamnya berupa pemberian tunjangan dan jaminan sosial terhadap kesehatan, keselamatan, dan keamanan.
5. Hubungan Tenaga Kerja
Fungsi ini bertujuan untuk menciptakan dan memilihara hubungan yang baik antara tenaga kerja dengan rekannya, dan tenaga kerja dengan perusahaan, serta hubungan keduanya dengan masyarakat dan pemerintah. Aktivitas di dalamnya termasuk pembuatan kebijakan perusahaan dan perjanjian kerja bersama.
6. Pemutusan Hubungan Kerja
Fungsi ini bertujuan untuk memberikan proses yang layak dalam proses pengembalian tenaga kerja kepada masyarakat sehingga kedua belah pihak, baik tenaga kerja maupun perusahaan memiliki nilai kepastian.
Dari enam fungsi operasional tersebut di atas kita dapat melihat sejumlah aktivitas-aktivitas dalam setiap fungsi operasional tersebut, yang dapat dikategorikan sebagai aktivitas dasar dalam proses manajemen sumber daya manusia. Aktivitas-aktivitas yang ada ini merupakan bentuk nyata dari setiap fungsi operasional dalam sebuah organisasi. Hal serupa diungkapkan oleh Stoner, Freeman dan Gilbert JR dalam bukunya yang berjudul Manajemen, dimana mereka menggambarkan proses manajemen yang terdiri dari tujuh aktivitas dasar yang meliputi :

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Sosialisasi
5. Pelatihan Dan Pengembangan
6. Penilaian Prestasi Kerja
7. Promosi, Transfer, Demosi dan PHK.

Merujuk pada tujuh aktivitas dasar yang d di atas; mulai dari proses individu dalam upaya  memasuki lingkungan organisasi, diterima, hingga akhirnya berhenti dari keanggotaan sebuah organisasi; kita dapat mengkategorikan tujuh aktivitas dasar menjadi 3 bagian utama saja yaitu, proses awal individu menjadi anggota organisasi, proses sosialisasi individu dan berlangsungnya keanggotaan individu dalam organisasi, dan proses berhentinya individu dari keanggotaan organisasi. Tiga bagian utama tersebut, dilihat dari sudut pandang berlangsungnya organisasi, merupakan siklus aktivitas utama yang pasti berlangsung dan terus berlangsung dalam tubuh organisasi selama organisasi itu hidup. Siklus pada tulisan ini adalah suatu rangkaian kejadian yang terus berulang, dalam kurun waktu tertentu. Berdasarkan pada pemahaman tersebut maka siklus utama pada tubuh organisasi merupakan peristiwa yang akan terus berulang dalam tubuh organisasi demi keberlangsungan organisasi tersebut.
Siklus aktivitas, seperti digambarkan di atas terdiri dari serangkaian aktivitas-aktivitas yang berulang, didalam setiap aktivitas tersebut kebijakan dan Praktek MSDM memegang peranan penting  yang mendukung keberhasilan organisasi bukan hanya sekedar berlangsung terus-menerus untuk bertahan hidup tetapi juga untuk dapat meraih tujuan organisasi. Bila digambarkan lebih lanjut dengan kebijakan dan praktek MSDM yang berperan dalam tiap aktivitas maka akan terdapat sejumlah kebijakan dan praktek MSDM sebagai berikut:

1. Kebijakan dan praktek seleksi (yang didalamnya mencakup perencanaan, rekrutmen hingga penempatan)
2. Program pelatihan dan Pengembangan
3. evaluasi performance (yang pada akhirnya akan menentukan keberlangsungan individu dalam organisasi,dalam hal ini apakah individu tersebut akan dipromosikan, atau diberhentikan)

REVIEW FILM REMEMBER THE TITANS

     "Remember The Titans" menceritakan sebuah kisah nyata dari Herman Boone (Denzel Washington), seorang pelatih football kulit hitam Amerika yang memimpin sebuah tim sekolah menengah yang terbagi berdasarkan ras, dinamakan The Titans, ke kemenangan tahun 1971 di Alexandria, Virginia. Boone mengatasi persangkaan rasial dan kemunafikan antara timnya dan dengan pelatih lain, mengajarkan timnya bagaimana menghormati, berdedikasi dan kekuatan. Ia menjadi inspirasi luar biasa dan tokoh panutan bagi tim tersebut, dan memberikan pengaruh pada komunitas selatan yang kecil dan berpikiran sempit.

Berikut adalah tugas Prilaku Organisasi mengenai film ini

1. Cara kepemimpinan
     Dalam film ini pelatih Boone memiliki gaya kepemimpinan yang berkarakter, karakteristik yang dimiliki oleh pelatih Boone, yaitu :

1. Drive (dorongan) : Kemampuan ambil inisiatif, semangat tinggi, menegejar prestasi. Sifat ini terlihat ketika pelatih Boone mengambil inisiatif untung menggabungkan kulit putih dan hitam untuk duduk bersama dalam perjalanan ke camp, dan iaa juga menyuruh mereka berbagi kamar bersama untuk menyatukan mereka.
2. Motivation : Hasrat pemimpin dan pengaruhi orang lain. Sifat ini terlihat ketika pelatih Boone dapat mempengaruhi para pemain footbal untuk tidak bertengkar lagi hanya karena masalah warna kulit mereka. 
3. Self Confidence : Percaya diri, tegas , berani. Sifat ini terlihat saat pelatih Boone berhasil memimpin timnya dengan tegas, dan tidak ada yang berani melawan perintahnya.
4. Integrigty : Pelatih Boone jujur dan dapat dipercaya. 

2. Penyelesaian Konflik

     Di film ini pelatih Boone mengetahui ada perbedaan ras yang menyebabkan konflik antar pemain, pelatih sudah menemukan musuh bersama antar tim yaitu ras antara kulit putih dan hitam. Setelah menemukan musuh bersama ia menemukan tujuan bersama yaitu ingin menang dalam pertandingan yang sudah lama-lama di nantikan oleh para pemain yaitu ingin mengalah kan tim dari sekolah yang selama ini selalu memenangkan pertandingan football itu. Pelatih mulai menekankan kebersamaan antar kelompok, bahwa jika masalah ini terus-menerus tim ini tidak akan menang dalam pertandingan tersebut, tim ini akan kalah oleh para pemainnya sendiri. Selanjutnya setelah memahami pokok permasalahan pelatih mencari titik temu untuk menyelesaikkan konflik antar anggota pemain dengan mengadakan pelatihan di suatu camp. Di sana mulai dari awal pemberangkatan mereka tidak boleh duduk dengan yang sama jenis atau sama warna kulit, mereka tidak boleh tidur dengan satu ras yang sama. Pelatih memberikan tugas kepada semua anggota untuk dapat mengenal satu sama lain, apa yang dia suka, siapa nama kecil mereka dan lain sebagainnya. Kedisiplinan dalam latihan pun di lakukan. Pelatih mulai memberlakukan beberapa aturan untuk para pemain.

STRUKTUR ORGANISASI

STRUKTUR ORGANISASI

A.    Pengertian Struktur Organisasi

Menurut Shubin (Torang, 2009: 100) struktur organisasi adalah out line didalam chart organisasi; dari tugas yang paling atas sampai pada penetapan tugas yang paing bawah.

Robbins (Torang, 2009: 101) berpendapat bahwa struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas dalam organisasi akan dibagi, siapa melapor kepada siapa, dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti.

Agar organisasi bekeerjadan tetap menjaga keberdaannya, perlu ada struktur organisasi dan prosedur pelaksanaan pekerjaan.Pembagian tugas dan wewenang  internal, dan system koordinasi serta komitmen inndividu pada doktrin da program organisasi yang akan mempengaruhi kemampuan sumber daya manusia untuk melaksanakan program- program kerja yang sudah ditetakpan. Jadi dapat simpulkan bahwa Struktur organisasi adalah bagaimana pekerjaan dibagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan secara formal.

B.     Elemen Struktur Organisasi

Ada enam element kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur, antara lain:

·            Spesialisasi pekerjaan. Sejauh mana tugas-tugas dalam organisasi dibagi-bagi ke dalam beberapa pekerjaan tersendiri.

·            Departementalisasi. Dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. Departementalisasi dapat berupa proses, produk, geografi, dan pelanggan.

·            Rantai komando. Garis wewenang yang tanpa putus yang membentang dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa.

·            Rentang kendali. Jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif.

·            Sentralisasi dan Desentralisasi. Sentralisasi mengacu pada sejauh mana tingkat pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik di dalam organisasi. Desentralisasi adalah lawan dari sentralisasi.

·            Formalisasi. Sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan.

C.     Desain Organisasi yang umum

1.      Struktur sederhana

Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama. Kekuatan dari struktur ini adalah kesederhanaannya yang tercerrmin dalam kecepatan, kefleksibelan, ketidakmahalan dalam pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas. Satu kelemahan utamanya adalah struktur ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain di organisasi kecil karena struktur sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) di puncak.

2.      Birokrasi

Struktur matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.

Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk^. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada penyatuan para spesialis, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber daya khusus untuk keseluruhan produk. Kelemahan terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran. Departementalisasi produk, di lain pihak, memiliki keuntungan dan kerugian yang berlawanan. Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih jauh, departementalisasi ini memberikan tanggung jawab yang jelas atas semua kegiatan yang terkait dengan sebuah produk, tetapi dengan duplikasi biaya dan kegiatan. Matriks berupaya menarik kekuatan tersebut sembari menghindarkan kelemahan-kelemahan mereka.

Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan -manajer departemen fungsional dan manajer produk. Karena itulah matriks memiliki rantai komando ganda.

3.      Struktur Matriks

Struktur matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk. Struktur matriks dapat ditemukan di agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan, perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.

Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan produk^. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada penyatuan para spesialis, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber daya khusus untuk keseluruhan produk. Kelemahan terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran. Departementalisasi produk, di lain pihak, memiliki keuntungan dan kerugian yang berlawanan. Departementalisasi ini memudahkan koordinasi di antara para spesialis untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target anggaran. Lebih jauh, departementalisasi ini memberikan tanggung jawab yang jelas atas semua kegiatan yang terkait dengan sebuah produk, tetapi dengan duplikasi biaya dan kegiatan. Matriks berupaya menarik kekuatan tersebut sembari menghindarkan kelemahan-kelemahan mereka.

Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan -manajer departemen fungsional dan manajer produk. Karena itulah matriks memiliki rantai komando ganda.

D.    Desain Struktur Oragisas Modern

a.       Struktur Tim

Struktur tim adalah pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral untuk mengoordinasikan kegiatan-kegiatan kerja. Karakteristik utama struktur tim adalah bahwa struktr ini meniadakan kendala-kendala departemental dan mendesentralisasi pengambilan keputusan ke tingkat tim kerja. Struktur tim juga mendorong karyawan untuk menjadi generalis sekaligus spesialis

b.      Organisasi Virtual

Organisasi virtual adalah organisasi inti kecil yang menyubkontrakkan fungsi-fungsi utama bisnis

c.       Organisasi Nirbatas

Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha menghapuskan rantai komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim yang diberdayakan.

KEKUASAAN DAN POLITIK

1. Pengertian dan Model Kekuasaan
Kekuasaan (power) adalah kemampuan yang dimiliki seseorang atau kelompok untuk mempengaruhi individu lain ataupun kelompok lain. Kekuasaan yang dimiliki seseorang akan menempatkan orang tersebut dalam suatu kedudukan yang lebih tinggi dibandingkan dengan orang lain yang dipengaruhinya. Pada umumnya kekuasaan akan menciptakan suatu hubungan yang vertical dalam suatu organisasi. Kekuasaan juga akan menentukan siapa yang pantas dan seharusnya mengambil keputusan (decision making) dalam suatu organisasi.
Teori yang dikemukakan oleh French dan Raven ini menyatakan bahwa kepemimpinan bersumber pada kekuasaan dalam kelompok atau organisasi. Dengan kata lain, orang atau orang-orang yang memiliki akses terhadap sumber kekuasaan dalam suatu kelompok atau organisasi tertentu akan mengendalikan atau memimpin kelompok atau organisasi itu sendiri. Adapun sumber kekuasaan itu sendiri ada tiga macam, yaitu kedudukan, kepribadian dan politik.
Kekuasaan yang Bersumber pada Kedudukan
Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan terbagi ke dalam beberapa jenis:
1. Kekuasaan formal atau legal
Termasuk dalam jenis ini adalah komandan tentara, kepala dinas, presiden atau perdana menteri, dan sebagainya yang nendapat kekuasaannya karena ditunjuk dan/atau diperkuat dengan peraturan atau perundangan yang resmi.
2. Kendali atas sumber dan ganjaran
Majikan yang menggaji karyawannya, pemilik sawah yang mengupah buruhnya, kepala suku atau kepala kantor yang dapat memberi ganjaran kepada anggota atau bawahannya, dan sebagainya, memimpin berdasarkan sumber kekuasaan jenis ini.
3. Kendali atas hukuman
Ganjaran biasanya terkait dengan hukuman sehingga kendali atas ganjaran biasanya juga terkait dengan kendali atas hukuman . Walaupun demikian, ada kepemimpinan yang sumbernya hanya kendali atas hukuman saja. Kepemimpinan jenis ini adalah kepemimpinan yang berdasarkan atas rasa takut. Contohnya, preman-preman yang memunguti pajak dari pemilik-pemilik toko. Para pemilik toko mau saja menuruti kehendak para preman itu karena takut mendapat perlakuan kasar. Demikian pula anak kelas 1 SMP takut kepada seniornya murid kelas 3 yang galak dan suka memukul sehingga kehendak senior itu selalu dituruti
4. Kendali atas informasi
Informasi adalah ganjaran positif juga bagi yang memerlukannya. Oleh karena itu, siapa yang menguasai informasi dapat menjadi pemimpin. Orang yang paling tahu jalan di antara serombongan pendaki gunung yang tersesat akan menjadi pemimpin rombongan itu. Ulama akan menjadi pemimpin dalam agama. Ilmuwan menjadi pemimpin dalam ilmu pengetahuan. Murid yang selalu punya bocoran soal ulangan juga dianggap sebagai pemimpin oleh kawan-kawannya setiap menjelang ulangan umum.
5. Kendali ekologik
Sumber kekuasaan ini juga dinamakan perekayasaan situasi (situational engineering). Cotohnya, kendali atau penempatan jabatan. Seorang atasan, manajer atau kepala bagian personalia, misalnya mempunyai kekuasaan atas bawahannya kerana ia boleh menentukan posisi anggota-anggotanya. Demikian pula komandan atau kepala suku yang berhak menentukan tugas-tugas yang harus dilakukan oleh bawahan dan anggotanya. Orang-orang ini akan dianggap sebagai pemimpin. Contoh lain adalah kendali atas tata lingkungan. Kepala dinas tata kota berhak memberi izin bangunan. Kepala asrama menentukan seorang siswa harus tidur di kamar mana dan dengan siapa.
Kekuasaan yang Bersumber pada Kepribadian
Berbeda dari kepemimpinan yang bersumber pada kekuasaan karena kedudukan, kepemimpinan yang bersumber pada kekuasaan karena kepribadian berawal dari sifat-sifat pribadi, yaitu sebagai berikut.
1. Keahlian atau keterampilan
Dalam salat berjamaah dalam agama islam, yang dijadikan pemimpin salat (imam) adalah yang paling fasih membaca ayat Alquran. Di sebuah kapal atau pesawat udara, mualim atau penerbang yang paling terampillah yang dijadikan nahkoda atau kapten. Pasien-pasien di rumah sakit menganggap dokter sebagai pemimpin atau panutan karena dokterlah yang dianggap paling ahli untuk menyembuhkan penyakitnya.
2. Persahabatan atau kesetiaan
Sifat dapat bergaul, setia kawan atau setia kepada kelompok dapat merupakan sumber kekuasaan sehingga seseorang dianggap sebagai pemimpin. Ibu-ibu ketua kelompok arisan, misalnya, dipilh karena sifat-sifat pribadi jenis ini.
3. Karisma
Ciri kepribadian yang menyebabkan timbulnya kewibawaan pribadi dari pemimpin juga merupakan salah satu sumber kekuasaan dalam proses kepemimpinan.
Kekuasaan yang Bersumber pada Politik. Selanjutnya, kekuasaan yang bersumber pada politik terdiri dari beberapa jenis.
1. Kendali atas proses pembuatan keputusan
Dalam organisasi, ketua menentukan apakah suatu keputusan akan dibuat dan dilaksanakan atau tidak. Hakim memimpin sidang pengadilan karena ia mempunyai kendali atas jalannya sidang dan putusan atau vonis yang akan dijatuhkan. Kepemimpinan seorang presiden juga bersumber pada kekuasaan politik karena sebuah undang-undang yang sudah disetujui parlemen baru berlaku jika sudah mendapat tanda tangannya
2. Koalisi
Kepemimpinan atas dasar sumber kekuasaan politik ditentukan juga atas hak atau kewenangan untuk membuat kerja sama dengan kelompok lain. Pemilik perusahaan berhak melakukan merger dengan perusahaan lain. Kepala suku Indian mengisap pipa perdamaian dengan kepala suku lainnya. Presiden menyatakan perang atau damai dengan negara lain.
3. Partisipasi
Pemimpin mengatur partisipasi anggotanya, siapa yang boleh berpartisipasi, dalam bentuk apa tiap anggota itu berpartisipasi, dan sebagainya
4. Institusionalisasi
Pemimpin agama menikahkan pasangan suami-istri, menentukan terbentuknya keluarga baru. Notaris atau hakim menetapkan berdirinya suatu yayasan atau perusahaan baru. Lurah mengesahkan berdirinya LKMD (Lembaga Ketahanan Masyarakat Desa).
Menurut jenisnya kekuasaan dibagi menjadi 2 yaitu:
a. Kekuasaan posis (position power) : yang didapat dari wewenang formal, besarnya ini tergantung pada besarnya pendelegasian orang yang menduduki posisi tersebut.
b. Kekuasaan pribadi (personal power) : berasal dari para pengikut dan berdasarkan pada seberapa besar para pengikut mengagumi respek dan merasa terikat pada pemimpin.
Menurut sumbernya kekuasaan dibagi menjadi : kekuasaan balas jasa (reward power) yaitu berupa uang, suaka, perkembangan karier dan sebagainya yang diberikan untuk melaksanakan suatu perintah maupun persyaratan lainnya. kekuasaan paksaan (coersive power) yaitu kekuasaan yang berasal dari apa yang dirasakan oleh seseorang bahwa hukuman akan diteriman bila tidak melakukan atau menjalankan suatu perintah atau tugas. Hukuman ini dapat berupa teguran ataupun pemecatan dari jabatan. perintah.
3) Kekuasaan sah (legitimate power) berkembang dari nilai-nilai interen karena seseorang tersebut telah diangkat sebagai pemimpinnya.
4) Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power) berasal dari pengetahuan yang tidak dipercayaorang lain, ini dilakukan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan
5) Kekuasaan panutan (referent power) didasarkan atas identifikasi orang dengan pimpinan dan menjadikannya sebagai panutan
6) Kekuasaan ahli (expert power) yaitu keahlian atau ilmu pengetahuan seseorang dalam bidangnya.
Dalam mempengaruhi perilaku seseorang terdapat berbagai macam unsure-unsur diantaranya yaitu :
1. Unsur Wewenang
Wewenang merupakan syaraf yang berfungsi sebagai pengerak dari pada kegiatan-kegiatan. Wewenang yang bersifat infoemal untuk mendapatkan kerja sama yang baik dengan bawahannya. Wewenang adalah kekuasaan resmi yang dimiliki seseorang untuk bertindak dan memerintahkan orang lain, tanpa ada wewenang terhadap suatu pekerjaan janganlah mengerjakan pekerjaan tersebut, karena tidak mempunyai dasar hokum untuk melakukannya. Misalnya saja pada dunia kemiliteran, dimana pada dunia kemiliteran itu harus dan wajib mematuhi atau mengikuti wewenang yang ada yaitu apabila ada atasannya harus hormat, walaupun atasanya tidak mengunakan pakaian dinas.
Keuntungan dari adanya wewenang itu dapat terjadi proses untuk mempengaruhi perilaku lebih cepat dan mudah, sedangkan kelemahannya itu karena adanya keterpaksaan, sehingga harus mengikuti wewenang dari atasannya. Contoh wewenang dalam kehidupan sehari-hari : ketika mahasiswa baru masuk kuliah di salah satu Universitas, pada suatu ketika saya mengikuti mata kuliah yang membuat saya membingungkan. Kemudian dosen saya menyuruh mahasiswanya untuk membuat tugas sebanyak 2 BAB dengan menggunakan bahasa inggris. Maka saya dan mahasiswa lainnya terpaksa mengerjakan, karena mata kuuliah tersebut sangat penting.
2. Unsur yang menggunakan paksaan dan ancaman
Suatu perintah untuk menghasilkan keinginan dengan cara kekerasan (memaksa).
Contohnya saja pada PREMANISME → pada waktu saya mengendarai motor, saya melihat ada seorang wanita yang didekatkan dengan 2 laki-laki. Kemudian kedua laki-laki tersebut meminta sesuatu yang berharga pada wanita itu, dengan cara kekerasan yaitu dengan menodongkan senjata tajamnya. Jadi sikap dan perilaku ini sudah jelas adanya ancaman dan paksaan.
3. Unsur manipulatif
Suatu perbuatan curang dengan cara membohongi atau melakukan dengan cara licik, agar dapat mempengaruhi perilaku. Dalam manipulatif ini tidak akan terjadi proses mempengaruhi perilaku, karena tidak terdapat paksaan. Biasanya batasan antara manipulasi dengan membantu itu sangat tipis. Misalnya saja pada kehidupan sehari-hari :
Pada saat ujian nasional berlangsung, saya dan teman-teman merasakan kesusahan dalm menjawab soal-soal yang diberikan oleh guru. Kemudian murid-murid mencari jawaban-jawaban dari satu teman keteman lainnya, padahal aturan-aturan yang ada tidak dibolehkan untuk mencari jawaban kepada temannya. Nah ketika itu saya ingin meminta jawaban kepada teman saya, karena teman saya takut sama aturan-aturan yang ada, maka teman saya memanipulasikan jawaban kepada saya dan teman-temannya.
4. Kerja sama
Suatu kegiatan yang dilakukan secara bersama-sama dengan adanya kesepakatan dan tuganya masing-masing. Didalam kerja sama itu tidak ada paksaan atau tekanan, melainkan kerja sama dapat mempengaruhi perilaku seseorang.
Kelebihan dari kerja sama →
• Dapat mengambil tanggung jawab untuk orang yang diubah.
• Melihat suatu masalah lebih jelas dan mudah.
• Saling komunikasi, yaitu antara si A dengan si B.
• Dapat menerima alternative yang disepakati kedua belah pihak (keduanya berproses → saling mendukung).
Contoh kerjasama dalam kehidupan sehari-hari :
Ketika pasca gempa terjadi, saya dan teman-teman lainnya ingin megadakan pengalangan dana di setiap jalan dan ditempat keramaian. Kemudian saya membagi tugas-tugas kepada teman saya misalnya saja ada yang ditugaskan untuk pengalanga dan di lampu merah, ada juga yang tugasnya keliling ketempat-tempat mol, sekolah dan lain-lain. Nah contoh tersebut adalah salah satu dari kerja sama dalam sebuah acara atau kegiatan.

2. Pengertian Politik
Politik adalah proses pembentukan dan pembagian kekuasaan dalam masyarakat yang antara lain berwujud proses pembuatan keputusan, khususnya dalam negara.[1] Pengertian ini merupakan upaya penggabungan antara berbagai definisi yang berbeda mengenai hakikat politik yang dikenal dalam ilmu politik.
Politik adalah seni dan ilmu untuk meraih kekuasaan secara konstitusional maupun nonkonstitusional.
Di samping itu politik juga dapat ditilik dari sudut pandang berbeda, yaitu antara lain:
• politik adalah usaha yang ditempuh warga negara untuk mewujudkan kebaikan bersama (teori klasik Aristoteles)
• politik adalah hal yang berkaitan dengan penyelenggaraan pemerintahan dan negara
• politik merupakan kegiatan yang diarahkan untuk mendapatkan dan mempertahankan kekuasaan di masyarakat
• politik adalah segala sesuatu tentang proses perumusan dan pelaksanaan kebijakan publik.
Dalam konteks memahami politik perlu dipahami beberapa kunci, antara lain: kekuasaan politik, legitimasi, sistem politik, perilaku politik, partisipasi politik, proses politik, dan juga tidak kalah pentingnya untuk mengetahui seluk beluk tentang partai politik.
Pada umumnya dapat dikatakan bahwa politik adalah usaha untuk menekankan peraturan-peraturan yang dapat diterima baik oleh sebagian besar orang, untuk membawa masyarakat kearah kehidupan bersama yang lebih harmonis. Usaha mencapai the good life ini menyangkut berbagai macam kegiatan yang antara lain menyangkut proses penentuan tujuan dari system, serta cara-cara melaksanakan tujuan itu. Masyarakat mengambil keputusan mengenai apakah yang menjadi tujuan dari system politik itu dan hal ini menyankut pilihan antara beberapa alternative serta urutan prioritas dari tujuan-tujuan yang telah ditentukan itu.
Untuk melaksanakan kebijakan-kebijakan umum (public policies) yang menyangkut pengaturan dan alokasi (allocation) dari sumber daya alam. Perlu dimiliki kekuasaan (power) serta wewenang (authority). Kekuasaan ini diperlukan baik untuk membina kerja sama maupun untuk menyelesaikan konflik yang mungkin timbul dalam proses ini. Cara-cara yang dipakainya dapat bersifat persuasi dan jika perlu bersifat paksaan. Tanpa paksaan, kebijakan ini hanya merupakan perumusan keinginan belaka.
Akan tetapi kegiatan-kegiatan ini dapat menimbulkan konflik karena nilai-nilai (baik yang materiil maupun yang mental) yang dikejar biasanya langka sifatnya. Di pihak lain, di Negara demokrasi, kegiatan ini juga memerlukan kerja sama karena kehidupan manusia bersifat kolektif. Dalam rangka ini politik pada dasarrnya dapat dilihat sebagai usaha penyelesaian konflik.
Tetapi tidak dapat disangkal bahwa dalam pelaksanaannya kegiatan politik, di samping segi-segi yang baik, juga mencakup segi-segi negative. Hal ini disebabkan karena politik mencerminkan tabiat manusia, baik nalurinya yang baik maupun nalurinya yang buruk. Perasaan manusia yang beraneka ragam sifatnya, sangat mendalam dan sering saling bertentangan, mencakup rasa cinta,benci, setia, bangga, malu dan amarah. Tidak heran jika dalam realitas sehari-hari kita acapkali berhadapan dengan banyak kegiatan yang tidak terpuji. Singkatnya politik adalah perebutan kuasa, takhta dan harta.
Joyce Mitchell, dalam bukunya Political Analysis and Public Policy mengatakan: “Politik adalah pengambilan keputusan kolektif atau pembuatan kebijakan umum untuk masyarakat seluruhnya.
Harrold D Laswell dalam buku Who Gets What, When, How mengatakan “Politik adalah masalah siapa mendapat apa, kapan dan bagaimana”
Roger F. Soltau, dalam bukunya Introduction to politics mengatakan: “Ilmu politik mempelajari Negara, tujuan-tujuan Negara dan lembaga yang akan melaksanakan tujuan-tujuan itu, hubungan antara Negara dengan warganya serta hubungan antarnegara.
W.A Robson dalam The University Teaching of Social Sciences, mengatakan :”Ilmu politik mempelajari kekuasaan dalam masyarakat, yaitu sifat hakiki dasar, proses-proses, ruang lingkup dan hasil-hasil. Fokus perhatian seorang sarjana politik tertuju pada perjuangan untuk mempertahankan kekuasaan, melaksanakan kekuasaan atau pengaruh atas orang lain, atau menentang pelaksanaan kekuasaan itu.

KEPEMIMPINAN

     Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain sehingga orang tersebut dengan penuh semangat berusaha mencapai tujuan. Pemimpin ( leader) adalah seorang pemimpin yang mempunyai sifat-sifat kepemimpinan personality atau authority (berwibawa). Ia disegani dan berwibawa terhadap bawahan atau pengikutnya karena kecakapan dan kemampuan serta didukung perilakunnya yang baik. Pemimpin ( leader) dapat memimpin organisasi formal maupun informal, dan menjadi panutan bagi bawahan (pengikut)nya. Biasanya tipe kepemimpinannya adalah “ partisipatif leader” dan falsafah kepemimpinannya adalah “pimpinan untuk bawahan”.

     Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi. Manajer juga merupakan seorang pemimpin, yang dalam praktek kepemimpinannya hanya berdasarkan “kekuasaan atau authority formalnya” saja. Bawahan atau karyawan atau staf menuruti perintah-perintahnya karena takut dikenakan hukuman oleh manajer tersebut. Manajer biasanya hanya dapat memimpin organisasi formal saja dan tipe kepemimpinannya ialah “ autocratis leader” dengan falsafahnya ialah bahwa “bawahan adalah untuk pemimpin”.

Teori Kepemimpinan
1. Trait Theories Of Leadership (teori sifat kepemimpinan)
-karakteristik yang diperlukan seorang pemimpin :
a. Drive(dorongan) : kemampuan ambil inisiatif, semangat tinggi, mengejar prestasi.
b. Motivation : hasrat memimpin dan mempengaruhi orang lain.
c. Integrity : jujur, dapat dipercaya.
d. Self Confidence : percaya diri, tegas, berani.
e. Intelligence : kemampuan mengolah dan menggunakan informasi.
f. Knowledge : memiliki pemahaman yang kokoh tentang pekerjaan organisasi dan industri.

2. Personal Behavioral Theories (Teori prilaku pribadi)
- Pusatkan sasaran pada tindakan yang dilaksanakan pemimpin dalam melaksanakan pekerjaan manajerial.

3. Situational Theories Of Leadership ( teori situasional kepemimpinan)
-Ada 4 teori yang diperhitungkan faktor situasi tertentu :
a) Contigency Theory (Fred Fiedler)
b) Path Goal Theory (Teori Jalur Sasaran)
c) Leader Style Theory (Teori Gaya Pemimpin)
d) Tridimensional Leader Effectives Theory

4. Transformational Leadership (kepemimpinan transformasional)
- Pemimpin yang penuh kharisma memiliki pengaruh yang sangat berarti bagi pengikutnya.

KONFLIK DAN NEGOSIASI

Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negative.

PENYEBAB KONFLIK

l  Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaanakan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

l  Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang

berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

l  Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang- kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan . Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial , dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

l  Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri . Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan . Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehidupan masyarakat yang telah ada.

Hasil dari sebuah konflik adalah sebagai

berikut :

u  meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok ( ingroup) yang mengalami konflik dengan kelompok lain.

u  keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.

u  perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga dll.

u  kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.

u  dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.

Menurut fungsinya konflik dibedakan menjadi 2 ;

1.     konflik fungsional

merupakan konflik yang mendukung pencapain tujuan dan kinerja kelompok.

2.     konflik disfumgsional

adalah kebalikan dari konflik fungsional yaitu konflik yang merintangi tercapainya tujuan kelompok.

Menurut Robbins, batas yang menentukan konflik fungsional atau disfungsional dilihat dari kinerja kelompok. Apabila konflik meningkatkan kinerja kelompok, walaupun tidak memuaskan individu maka kelompok tersebut dikatakan fungsional. Apabila konflik dapat memuaskan individu tapi menurunkan kinerja kelompok, maka kelompok tersebut dinyatakan disfungsional.

Tipe Pemecahan Konflik

1.     Negosiasi

Pada proses negosiasi, para pengambil keputusan adalah pihak-pihak yang terlibat konflik. Begitu juga saat proses berjalan, pihak-pihak yang terlibat konfliklah yang mengendalikan proses berjalan. Tidak ada pihak ketiga yang dilibatkan dan hasil yang muncul adalah apapun yang siap disetujui oleh pihak yang terlibat konflik.

2.     Mediasi

Pada proses mediasi, para pengambil keputusan adalah pihak-pihak yang terlibat konflik, sedangkan proses dikendalikan secara tegas oleh mediator (walaupun secara informal bersama pihak yang berkonflik). Mediator, berperan juga sebagai fasilitator haruslah orang yang independen sekaligus netral. Pihak mediator berpartisipasi penuh dalam memutuskan masalah , menciptakan, mengevaluasi dan menyetujui pilihan. Sedangkan hasil yang muncul diharapkan diterima oleh kedua pihak yang berkonflik, dengan hasil yang saling menguntungkan satu sama lain.

3.     Arbitrasi

Pada porse arbitrasi, pengambil keputusan adalah arbiter, yang juga bertugas mengendalikan proses yang terjadi (kebanyakan secara informal). Seorang arbiter haruslah seseorang yang independen dan netral. Arbiter akan menerima masalah, gagasan, materi latar belakang lalu memutuskan penyelesaian masalah. Hasil yang muncul merupakan kompromi, yaitu antara apa yang diinginkan oleh pihak yang bertikai berdasarkan bukti dan penilaian teknis.

4.     Litigasi

Pada proses litigasi, hakim bertindak sebagai pengambil keputusan – juga sebagai pengendali proses secara formal. Hakim juga bertindak sebagai penasehat dan menghilangkan sikap oposisi. Pihak yang berrkonflik juga dapat melibatkan pihak lainnya (partisipasi perwakilan dimungkinkan). Hasil yang muncul adalah menang atau kalah, berdasarkan legalitasdan pertimbangan bukti-bukti.

Proses Negosiasi

Robbins (2008) menjelaskan tahap-tahap negosiasi sebagai berikut: Persiapan dan perencanaan :sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari “paling baik” hingga  paling minimum bisa diterima”. Penentuan aturan dasar: begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan melakukan perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan? Kendala waktu apa, jika ada , yang mungkin akan muncul? Pada persoalan- persoalan apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika menemui Jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar proposal atau tuntutan awal mereka.

Klarifikasi dan justifikasi: ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal. Penutupan dan implementasi : tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan.

Komunikasi dalam Organisasi

KOMUNIKASI ORGANISASI
1. Definisi ·
Komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui jenjang kepangkatan dan pembagian tugas. (Everet M. Rogers) ·
Komunikasi organisasi adalah sarana dimana manajemen mengoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang. (Robert Bonnington) · Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi didalam kelompok fomal maupun informal dari suatu organisasi. (Wiryanto, 2005)

2. Jenis dan proses komunikasi organisasi Jenis : ·
Komunikasi lisan dan tertulis Dasar penggolongan komunikasi lisan dan tertulis ini adalah bentuk pesan yang akan disampaikan. Banyak bentuk komunikasi: terutama komunikasi antar pribadi (interpersonal communication), disampaikan secara lisan maupun tertulis. Karena sebagian besar interaksi manusia terjadi dalam bentuk ini, maka berbagai studi telah dilakukan untuk menilai manfaat dan efisiensi dari pesan yang disampaikan dengan cara ini. · Komunikasi verbal dan non verbal Jika dua orang berinteraksi, maka informasi mengenai perasaan dan gagasan atau ide yang timbul akan dikomunikasikan. Perasaan seseorang juga dapat dinyatakan melalui berbagai isyarat-isyarat atau signal-signal non verbal. Dalam percakapan tatap muka langsung, perasaan, keadaan jiw, atau suasana hati seseorang dinyatakan melalui gerakan isyarat(gesture), ekspresi wajah, posisi dan gerakan badan, postur, kontak fisik, kontak pandangan mata, dan stimulasi non-verbal lain yang sama pentingnya dengan kata-kata yang diucapkan. · Komunikasi kebawah, keatas, dan kesamping Penggolongan komunikasi kebawah, keatas, dan kesamping (lateral) ini didasarkan pada arah aliran pesan-pesan dan informasi didalam suatu organisasi. Untuk memperoleh pengertian yang lebih mendalam, maka akan diuraikan ketiga jenis komunikasi tersebut : - Komunikasi kebawah Aliran informasi dalam komunikasi kebawah mengalir dari tingkatan manajemen puncak ke manajemen menengah, manajemen yang lebih rendah, dan akhirnya sampai pada karyawan operasional. Komunikasi ini juga mempunyai fungsi pengarahan, perintah, indoktrinasi, inspirasi dan evaluasi.
- Komunikasi keatas Alirannya dalam hirarki wewenang yang lebih rendah ke lebih tinggi biasanya mengalir disepanjang rantai komando. Fungsi utamanya adalah untuk memperoleh informasi mengenai kegiatan, keputusan dan pelaksanaan pekerjaan karyawan pada tingkat yang lebih rendah.
- Komunikasi kesamping Terjadi antara dua pejabat atau pihak yang berada dalam tingkatan hirarki wewenang yang sama (komunikasi horizontal) atau antara orang atau juga pihak pada tingkatan yang berbeda yang tidak mempunyai wewenang langsung terhadap pihak lainnya (komunikasi diagonal). · Komunikasi formal dan informal Komunikasi formal terjadi diantara karyawan melalui garis kewenangan yang telah ditetapkan oleh manajemen. Komunikasi informal terjadi di antara karyawan dalam suatu organisasi yang dapat berinteraksi secara bebas satu sama lain terlepas dari kewenangan dan fungsi jabatan mereka.
Proses :
· Proses ideasi - Tahap pertama dalam suatu proses komunikasi adalah ideasi (ideation) yaitu proses penciptaan gagasan atau informasi yang dilakukan oleh komunikator. · Proses encoding - Gagasan atau informasi disusun dalam serangkaian bentuk simbol atau sandi yang dirancang untuk dikirimkan kepada komunikan dan juga pemilihan saluran dan media komunikasi yang akan digunakan. · Proses pengiriman - Gagasan atau pesan yang telah disimbolkan atau disandikan (encoded) melalui saluran dan media komunikasi yang tersedia dalam organisasi. Pengiriman pesan dapat dilakukan dengan berbicara, menulis, menggambar dan bertindak. · Proses penerimaan - Penerimaan pesan ini dapat melalui proses mendengarkan, membaca, atau mengamati tergantung pada saluran dan media yang digunakan untuk mengirimkannya.
· Proses decoding - Pesan-pesan yang diterima diintrepretasikan, dibaca, diartikan,dan diuraikan secara langsung atau tidak langsung melalui proses berfikir.
· Proses tindakan - Respon komunikan dapat berbentuk usaha melengkapi informasi, meminta informasi tambahan, atau melakukan tindakan-tindakan lain.

3. Implikasi manajerial Bagi pengelola organisasi terutama yang berada dalam tataran pimpinan harus memahami prilaku individu dan dinamika kelompok. Tiap kelompok biasanya memiliki prilaku yang unik dengan memahami dinamika kelompok akan dapat memahami pula proses interaksi dalam kelompok itu sendiri. Kinerja organisasi akan dapat diwujudkan bila didukung oleh kelompok-kelompok yang padu dan efektif.

Sumber : http://kireinatasya.wordpress.com/2012/10/14/prilaku-dan-komunikasi-dalam-kelompok-organisasi/

Kepuasan Kerja

A. Hakikat Kepuasan Pekerja

Menurut Davis dan Newstromm (1985: 105), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya, Wexley dan Gary (2003: 129). Kepuasan pekerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjannya yang bermacam-macam. Sekelompok karakteristik yang dapat menjadi indicator kepuasan kerja antara lain: gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan promosi.

Seorang pekerja menganggap ia memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek pekerjaan tersebut di samping gabungan sikap terhadapnya secagai keseluruhan. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjannya serta harapan-harapan terhdap pengalaman masa depan.

Dalam Almigo (2004: 53), kepuasan kerja merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.

Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1.    Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

2.    Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

3.    Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.

4.    Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

5.    Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.

B.  Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Gary (2003: 130-138), teori kepuasan adalah:

1.      Teori ketidak sesuaian

Menurut Locke (1969), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang dianggpa telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yangd iinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi yang teah dialami. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya.

2.      Teori keadilan

Menurut Adam (1963), teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaanya. Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan dan keadilan atau ketidakadilan. Menurut teori ini, seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya: rasio inputny dengan hasil:rasio inut dari sejumlah orang bandingan. Jika rasio hasil:input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasioorang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerjamenganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada.

Tanggapan terhadap ketidakadilan:

Ketidakadilan adaah satu sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan  bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Terdapat banyak cara di mana seorang pekerja berusaha menegakkan keadilan, contohnya:

a.       Meningkatkan atau mengurangi nput-input pribadi, khususnya usaha.

b.      Membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya.

c.       Membuujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.

d.      Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil pribadinya.

e.       Pengesampingan psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan.

f.       Memilih orang bandingan yang lain.

g.      Meninggalkan organisasi.

3.      Teori dua faktor

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif erbeda dengan ketidakpuasan kerja. Menurut teori ini, karateristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu “disatisfiers/ hygiene factors” dan “satisfiers atau motivators”. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah,pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang akan tidak puas. Namun, jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Ia akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang memeadai untuk factor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan denga kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta erkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan, dan promosi.

C.  Kepuasan dengan Kerja

Sifat pekerjaan adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja ditentukan oleh materi pekerjaan dan sifat-sifat individu. Studi yang dilakukan Hackman dan Oldham (1975), yakni merekan mngoperasikan daftar pertanyaan yang dikenal dengan Job Diagnostic Survei, berikut ini lima dimensi inti, yaitu:

1.      Ragam Keterampilan (Skill Variety)

Tingkat dimana pekerjaan menunut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya, yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat-bakat kerja. Semakin besar keragaman aktivitas yang dilaksanakan oleh seorang pekerja semakin tidak menjemukan.  Pekerjaan yang mencakup semakin banyak keterampilan dan bakat-bakat yang relevan dengan identitas diri pekerja, maka pekerja semakin lebih merasakan bahwa ia melaksanakan pekerjaan yang berarti daripada sekedar menepati waktu.

2.      Identitas Pekerjaan (Task Identity)

Tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam “suatu kesatuan” dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifikasi.

3.      Kepentingan Pekerjaan (Task Significance)

Tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain baik dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan luar. Semakin penting pekerjaan yang ia lakukan, seseorang akan merasa semakin berarti.

4.      Otonomi (Autonomy)

Tingkat dimana pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian serta kekuasaan substansial bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaan dan prosedur yang digunakan. Jika seoarnag tidak mempunyai kuasa untuk mengatur prosedur kerja atau langkah kerja akan terdapat sedikit sekali kesempatan untuk mendapatkan kepuasan intrinsic dalam keberhasilannya menyelesaikan suatu pekerjaan yang menantang.

5.      Umpan balik pekerjaan itu sendiri (Feedback From The Job Itself)

Tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas kerja yang dituntut oelh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja mendapatkaninformasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan pekerjaannya, Wexley dan Gary (2003: 146-147).

D.  Kepuasan dengan Kompensasi

Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori keadilan, para pekerja menilai upahnya dengan membuat perbandingan-perbandingan sosial. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan professional pekerja semakin tingggi kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang yang profesinya sama di luar organisasi. Seorang ekerja juga akan membandingkan upahnya dengan upah teman sesame pekerja dalam organisasi yang sama. Semakin tinggi seseorang dalam jabatan kekuasaan, pendidikan, tanggung jawab, keterampilan, dan senioritas semakin banyak upah yang ia harapkan.

Jika upah tidak didasarkan atas pelaksanaan kerja, pekerja yang sangat rajin maka tidak puas dengan pendapatan yang sama atau lebih rendah dari pekerja yang malas. Namun dmeikina, suatu program insentif yang memebrikan ganjaran dengan upah yang elbih tinggi terhadap pelaksanaan kerja yang tinggi belum tentu dapat memeberikan kepuasan. Karena tidak ada ukuran pelaksanaan kerja yang obyektif, para pekerja umumnya menilai lebih hasil pekerjaannya. Dan semakin pekerja tergantung pada gaji atau upahnya untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidupnya, maka kepuasan terhadap upahnya akan dipengaruhi oleh biaya hidupnya, Wexley dan Gary (2003: 150-152).

E.  Kepuasan dengan Pengawasan

Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja, dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani, dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya.

Namun, pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi pada pekerjaan terhadap kepuasan kerja kurang dapat diramalkan. Para pekerja lebih banyak mendapatkan kepuasan terhadap pemimpin yang sangat berkepentingan dengan pemimpin yang tidak terlalu berorientasi dengan pekerjaan. Beberapa studi menunjukkan;

1.      Dalam situasi pekerjaan dimana bawahan melakukan peran-peran yang sangat membingungkan, para bawahan akan lebih menyukai seorang pemimpin yang memperjelas ketentuan-ketentuan perannya.

2.      Dalam situasi pekerja yang cakap melaksanakan pekerjaan, pekerja tidak begitu menyukai pengawas yang mengawasi secara ketat.

3.      Dalam situasi pekerja yang motivasinya rendah dan merasa pekerjaannya tidak menyenangkan, mereka lebih menyukai seorang pengawas yang tidak menekankan pelaksanaan kerja yang tinggi, Wexley dan Gary (2003: 152-153).

F.   Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja

Menurut Davis dan Newstromm (1985: 107-109) konsekuensi ketiakpuasan kerja adalah:

1.      Ketidakpuasan dan pelaksanaan kerja. Pelaksanaan kerja mengakibatkan timbulnya kepuasan. Bila pelaksanaan kerja menghasilkan bonus-bonus intrinsic dan ektrinsik, sedang ganjaran pada gilirannya memberikan kepuasan yang elbih tinggi, dengan demikian pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja mempunyai korelasi positif satu sama lain.

2.      Ketidakpuasan dan penarikan diri. Ada hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan dan absensi. Para pekerja yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin menyingkir dari kerja atau pindah dibanding para pekerja yang puas. Bentuk lain dari ketidakpuasan antara lain adalah minum minuman keras, mengonsumsi obat dan hal yang merugikan lainnya. Hal ini merugikan organisasi. Absensi merusak kelancaran kerja, mengakibatkan penundaan, meningkatkan biaya untuk subsidi sakit, serta keharusan mempekerjakan pekerja cadangan. Perpindahan pekerja juga mengganggu kelancaran, dengfan keharusan mengadakan seleksi dan latihan untuk penempatan pekerja baru yang memberatkan.

3.      Ketidakpuasan dan agresi. Ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan perilaku agresif, seperti sabotase, kesalahan yang disengaja, demo,pemogokan, dll. jika tindakan agresif tersebut terjadi akan menghambat jalannya pekerjaan, menurunkan kualitas produksi, dan  terhambatnya kerja sama.

4.      Ketidakpuasan dan pencurian. Meskipun banyak sebab ynag melatarbelakangi tindakan pencurian, beberapa pekerja mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. Menurut para pekerja tindakan itu dibenarkan untuk membalas perlakuan tidak sehat yang mereka teriam. Pengendalian secara ketat denagn hukuman tidak selamanya dapat menanggulangi masalah ini, karena hanya diarahkan pada gejalanya dan bukan pada sebab yang mendasar seperti besarnya ketidakpuasan.

G.  Mengembangkan Kepuasan Pekerja

Langkah pertama untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab-penyebab ketidakpuasan. Penyebab-penyebab itu antara lain adalah: pengawasan yang lemah, kondisi-kondisi kerja yang lemah, kurangnya keamanan kerja, kompensasi yang tidak adil, kurangnya kesempatan untuk maju,, konflik pribadi diantara pekerja, atau kurangnya kesempatan untuk memenuhi urutan kebutuhan yang lebih tinggi.

Tidak mudah untuk mengetahui penyebab ketidakpuasan seseorang. Pengawas seharusnya mengawali pembicaraan dengan hal-hal umum yang tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan. Pengawas harus berhati-hati dalam memberikan saran, karena mungkin saja pekerja menganggap hal tersebut sebagai kritik terhadapnya. Pendekatan tidak langsung seperti ini menghindarkan seorang pekerja mempertahankan diri,serta memungkinkan penurunan ketegangan dan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mengatasi ketidakpuasannya Wexley dan Gary (2003: 157-159).

H.  Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan

Jika sumber ketidakpuasan sudah ditemukan, maka ada beberapa cara untuk mengatasinya, yaitu:

1.    Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada factor mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan.

2.    Memindahkan pekerja ke pekerjaan lain intuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara pekerja dan pekerjaannya.

3.    Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi atas informasi yang tidak benar pada pekerja. Sering janji-janji perusahaan pada saat lowongan dibuka tidak sesuai dengan kenyataan pada saat pekerja bekerja pada perusahaan, Wexley dan Gary (2003: 159-160).

I.     Tindakan-tindakan Pencegahan

Tindakan-tindakan pencegahan yang dapat dilakukan antara lain adalah;

1.      Program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik akan membantu menghindarkan jenis-jenis masalah ketidakadilan.

2.      Seleksi yang sistemastis dan program-program latihan akan membantu menciptakan kombinasi yang tepat antara pekerjaan dan karakteristik pekerja.

3.      Sosialisasi dan orientasi yang tepat akan lebih penting bagi pekerja baru yang direkrut dengan memberikan informasi yang tepat pada pelamar. Informasi yang  diberiakn tidak palsu dan dibuat-buat.

4.      Menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis, hal ini mengabaikan kerugian yang akan dibuat kemudian hari yaitu menimbulkan kekecewaanb dan ketidak puasan pekerja ketika keadaan yang sebenarnya ditemukan, Wexley dan Gary (2003: 160).

J.    Penelaahan Kepuasan Kerja

Dalam Davis dan Newstromm (1985: 105), dibahas mengenai penelaahan kepuasan kerja atau survey kepuasan kerja yang uraiannya adalah sebagai berikut:

1.      Survei kepuasan kerja

Para manajer memerlukan informasi kepuasan kerja untuk mengambil keputusan yang baik, baik dalam upaya mencegah maupun dalam menanggulangi berbagai masalah pekerja. Metode yang umumnya dipakai adalah survey kepuasan kerja, yang juga dikenal dengan survey moral, opini, sikap, iklim, atau kualitas kehidupan kerja. Survey kepuasan kerja adalah prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawi tentang pekerjaan dan ligkungan kerja mereka, tanggapan setipa pekerja mungkin dikombinasikan dan dianalisis.

2.    Survey kepuasan manajer

     Survei kepuasan manajer sama pentingnya dengan survey kepuasan pekerja. Apabila mereks tidak puas, ketidakpuasan mereka dapat menyebar keseluruh departemen dan masyarakat. Survey terhadap manajer dapat dilakukan untuk menemukan cara perbaikan.

3.    Manfaat survey kepuasan kerja

     Survei kepuasan kerja dapat memebrikan hasil positif, netral atau negative. Jika survey dilakukan dengan baik, maka akanmuncul manfaat survey antara lain:

a.    Kepuasan kerja umum. Pimppinan memperoleh idikasi tentang tingkat kepuasan umunya dalamperusahaan. Hal inimencakup hal-hal yang menimbulkan kepuasan dan ketidakpuasan secara spesifik.

b.    Komunikasi. Dengan survey timbulah komunikasi yang sangat penting. Komunikasi mengalir ke semua arah pada saat orang-orang merncanakan, melaksanakan, dan membahas, hasil survey itu.

c.    Membaiknya sikap. Bagi sebagian orang, survey adalah penyalur emosi, maupun media penyaluran perhatian atasan terhadap kesejahteraan pekerja, sehingga ada rasa lebih baik dari pekerja terhadap atasan.

d.   Kebutuhan pelatihan. Suvei kepuasan kerja merupakan sarana untuk menentukan kebutuhan pelatihan tertentu abgi pekerja untuk memenuhi kebutuhan pekerja.

e.    Manfaat bagi serikat pekerja. Dengan survei kepuasan pekerja akan diketahui apa yang diinginkan para pegawai. Serikat pekerja jarang sekali menentang adanya suvei kepuasan kerja, bahkan mendukung hal ini terlebih jika mereka dapat berbagi data hasil survei.

f.     Perencanaan dan pemantauan perubahan. Survey kepuasan kerja bermanfaat untukmengidentifikasi berbagai masalah yang mungkin timbul, dan mempengaruhi para manajer untuk mengubah rencana awal mereka karena ada tanggapan dari pekerja.

4.      Syarat survey yang ideal

a.       Pimpinan terus mendukung survey secara aktif.

b.      Para pegawai terlibay sepenuhnya dalam perencanaan survey.

c.       Ada tujuan yang jelas untukmelaksanakan survey.

d.      Telaah dirancang dan dilakukan sesuai dengan standar penelitian yang baik.

e.       Pimpinann mampu dan amu melakukan tindak lanjut.

f.       Hasil dan rencana tindakan dikomunikasikan kepada pegawai.

5.      Jenis pertanyaan survey

Survei biasanya berupa kuesioner atau wawancara. Adapun metode yang dilakukan yaitu:

a.       Survey objektif. Disediakan pertanyaandan pilihan jaawabab sedemikian rupa, pegawai hanya memilih dan menandai jawaban yang paling mewakili perasaan mereka.

1)      Indeks Reaksi Organisasi, menggunakan pilihan ganda jawabannya “benar atau salah”, “setuju atau tidak setuju”.

2)      Indeks Uraian Pekerjaan, pertanyaan yang menguraikan situasi kerja pekerja saat tertentu, jawabannya “ya atau tidak” atau “?” uantuk jawaban yang tidak dapat diputuskan.

3)      Kepuasan Kuesioner Minnesota, pertanyyan dengan jawaban 1=tidak puas, 2=agak puas, 3=puas, 4=sangat puas, 5=lebih dari sangat puas.

Survey objektif mudah dilakukan, hemat biaya dan dianalisis secara statistic, tapi kelemahannya tidak benar-benar memberikan kesempatan penuh bagi pegawai untuk mengungkapkan perasaan.

b.      Survey deskriptif. Kelebihannya adalah pegawai dapat menggunakan kata-kata mereka sendiri yang lebih mengungkapkan perasaan, pikiran, dan keinginannya. Survey berupa wawancara pribadi lebih deskriptif, anmun dengan waktu rta-rata 2 jam per pekerja. Oleh karena itu, waktu dibutuhkan lebih banyak dan biaya lebih mahal.

c.       Desain pelaksanaan survey

Hendaknya desain prosedur dan pelaksanaan survey tidak membatasi keguanaan survey. Hasil yang efektif dari data adalah data yang handal (reliabiility) dan sahih (validity). Handal adalah kemampuan instrumrn survey untuk membuahkan hasil yang konsisten, tidak jadi soal siapa pun yang melakukannya. Sahih adalah mengukur apa yang diukur, seesuai fungsinya.

d.      Umpan balik survey

Langkah pertama dalam penggunaan informasi kepuasan kerja adalah mengkomunikasikan informasi itu kepada seluruh  manajer agar mereka dapat memahaminya dan bersiap-siap menggunakannya.

1)      Data perbandingan. Para manajer dapat mempeajari departemen mereka dengan mempelajari perbandingannya dengan departemen lain. Missal departemen A mendapat skor lebih baik dari departemen B. hal ini akanmemacu evaluasi pada manajer tiap-tiap departemen.

2)      Komentar pegai. Informasi dari pegawai biasanya lebih penting dari angka-angka statistik sehingga manajer dapat langsung menanggapi masalah yang sebenarnya sepele dan tak terduga tapi berdampak besar.

e.       Tindak lanjut administrative

1)      Kerja painitia. Salah satu bentuk tindak lanjut survey adalah dibentuknya panitia kerja yang tanggung jawabnya adalah meninjau data survey dan menyusun rencana tindakan perbaikan.

2)      Umpan balik kepada pegawai. Apabila ada tindakan yang dilakukan sebagai hasil perbaikan setelah survey, hendaknya publisitas tentang hal-hal yang diakukan disampaikankepada pegawai secepat mungkin. dengan cara ini pegawai akan mererasa bahwa mendengarkan dan melakukan tindakan atas gagasan mereka.