Komunikasi dalam Organisasi

KOMUNIKASI ORGANISASI
1. Definisi ·
Komunikasi organisasi adalah suatu sistem yang mapan dari mereka yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui jenjang kepangkatan dan pembagian tugas. (Everet M. Rogers) ·
Komunikasi organisasi adalah sarana dimana manajemen mengoordinasikan sumber bahan dan sumber daya manusia melalui pola struktur formal dari tugas-tugas dan wewenang. (Robert Bonnington) · Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan organisasi didalam kelompok fomal maupun informal dari suatu organisasi. (Wiryanto, 2005)

2. Jenis dan proses komunikasi organisasi Jenis : ·
Komunikasi lisan dan tertulis Dasar penggolongan komunikasi lisan dan tertulis ini adalah bentuk pesan yang akan disampaikan. Banyak bentuk komunikasi: terutama komunikasi antar pribadi (interpersonal communication), disampaikan secara lisan maupun tertulis. Karena sebagian besar interaksi manusia terjadi dalam bentuk ini, maka berbagai studi telah dilakukan untuk menilai manfaat dan efisiensi dari pesan yang disampaikan dengan cara ini. · Komunikasi verbal dan non verbal Jika dua orang berinteraksi, maka informasi mengenai perasaan dan gagasan atau ide yang timbul akan dikomunikasikan. Perasaan seseorang juga dapat dinyatakan melalui berbagai isyarat-isyarat atau signal-signal non verbal. Dalam percakapan tatap muka langsung, perasaan, keadaan jiw, atau suasana hati seseorang dinyatakan melalui gerakan isyarat(gesture), ekspresi wajah, posisi dan gerakan badan, postur, kontak fisik, kontak pandangan mata, dan stimulasi non-verbal lain yang sama pentingnya dengan kata-kata yang diucapkan. · Komunikasi kebawah, keatas, dan kesamping Penggolongan komunikasi kebawah, keatas, dan kesamping (lateral) ini didasarkan pada arah aliran pesan-pesan dan informasi didalam suatu organisasi. Untuk memperoleh pengertian yang lebih mendalam, maka akan diuraikan ketiga jenis komunikasi tersebut : - Komunikasi kebawah Aliran informasi dalam komunikasi kebawah mengalir dari tingkatan manajemen puncak ke manajemen menengah, manajemen yang lebih rendah, dan akhirnya sampai pada karyawan operasional. Komunikasi ini juga mempunyai fungsi pengarahan, perintah, indoktrinasi, inspirasi dan evaluasi.
- Komunikasi keatas Alirannya dalam hirarki wewenang yang lebih rendah ke lebih tinggi biasanya mengalir disepanjang rantai komando. Fungsi utamanya adalah untuk memperoleh informasi mengenai kegiatan, keputusan dan pelaksanaan pekerjaan karyawan pada tingkat yang lebih rendah.
- Komunikasi kesamping Terjadi antara dua pejabat atau pihak yang berada dalam tingkatan hirarki wewenang yang sama (komunikasi horizontal) atau antara orang atau juga pihak pada tingkatan yang berbeda yang tidak mempunyai wewenang langsung terhadap pihak lainnya (komunikasi diagonal). · Komunikasi formal dan informal Komunikasi formal terjadi diantara karyawan melalui garis kewenangan yang telah ditetapkan oleh manajemen. Komunikasi informal terjadi di antara karyawan dalam suatu organisasi yang dapat berinteraksi secara bebas satu sama lain terlepas dari kewenangan dan fungsi jabatan mereka.
Proses :
· Proses ideasi - Tahap pertama dalam suatu proses komunikasi adalah ideasi (ideation) yaitu proses penciptaan gagasan atau informasi yang dilakukan oleh komunikator. · Proses encoding - Gagasan atau informasi disusun dalam serangkaian bentuk simbol atau sandi yang dirancang untuk dikirimkan kepada komunikan dan juga pemilihan saluran dan media komunikasi yang akan digunakan. · Proses pengiriman - Gagasan atau pesan yang telah disimbolkan atau disandikan (encoded) melalui saluran dan media komunikasi yang tersedia dalam organisasi. Pengiriman pesan dapat dilakukan dengan berbicara, menulis, menggambar dan bertindak. · Proses penerimaan - Penerimaan pesan ini dapat melalui proses mendengarkan, membaca, atau mengamati tergantung pada saluran dan media yang digunakan untuk mengirimkannya.
· Proses decoding - Pesan-pesan yang diterima diintrepretasikan, dibaca, diartikan,dan diuraikan secara langsung atau tidak langsung melalui proses berfikir.
· Proses tindakan - Respon komunikan dapat berbentuk usaha melengkapi informasi, meminta informasi tambahan, atau melakukan tindakan-tindakan lain.

3. Implikasi manajerial Bagi pengelola organisasi terutama yang berada dalam tataran pimpinan harus memahami prilaku individu dan dinamika kelompok. Tiap kelompok biasanya memiliki prilaku yang unik dengan memahami dinamika kelompok akan dapat memahami pula proses interaksi dalam kelompok itu sendiri. Kinerja organisasi akan dapat diwujudkan bila didukung oleh kelompok-kelompok yang padu dan efektif.

Sumber : http://kireinatasya.wordpress.com/2012/10/14/prilaku-dan-komunikasi-dalam-kelompok-organisasi/

Kepuasan Kerja

A. Hakikat Kepuasan Pekerja

Menurut Davis dan Newstromm (1985: 105), kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya, Wexley dan Gary (2003: 129). Kepuasan pekerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjannya yang bermacam-macam. Sekelompok karakteristik yang dapat menjadi indicator kepuasan kerja antara lain: gaji/upah, kondisi kerja, pengawasan, teman kerja, isi pekerjaan, jaminan kerja, serta kesempatan promosi.

Seorang pekerja menganggap ia memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek pekerjaan tersebut di samping gabungan sikap terhadapnya secagai keseluruhan. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjannya serta harapan-harapan terhdap pengalaman masa depan.

Dalam Almigo (2004: 53), kepuasan kerja merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins, 1998). Sejalan dengan pandangan Robbins, Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi, yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya.

Menurut Smith, Kendall dan Hulin (dalam Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1.    Pekerjaan, sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab.

2.    Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

3.    Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan.

4.    Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju.

5.    Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten.

B.  Teori Kepuasan Kerja

Menurut Wexley dan Gary (2003: 130-138), teori kepuasan adalah:

1.      Teori ketidak sesuaian

Menurut Locke (1969), kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang dianggpa telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Jumlah yangd iinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi yang teah dialami. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan, semakin besar ketidakpuasannya.

2.      Teori keadilan

Menurut Adam (1963), teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaanya. Komponen utama dari teori ini adalah input, hasil, orang bandingan dan keadilan atau ketidakadilan. Menurut teori ini, seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya: rasio inputny dengan hasil:rasio inut dari sejumlah orang bandingan. Jika rasio hasil:input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasioorang bandingannya, maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja. Jika para pekerjamenganggap perbandingan tersebut tidak adil, maka keadaan ketidakadilan dianggap ada.

Tanggapan terhadap ketidakadilan:

Ketidakadilan adaah satu sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan  bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Terdapat banyak cara di mana seorang pekerja berusaha menegakkan keadilan, contohnya:

a.       Meningkatkan atau mengurangi nput-input pribadi, khususnya usaha.

b.      Membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya.

c.       Membuujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan.

d.      Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil pribadinya.

e.       Pengesampingan psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan.

f.       Memilih orang bandingan yang lain.

g.      Meninggalkan organisasi.

3.      Teori dua faktor

Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif erbeda dengan ketidakpuasan kerja. Menurut teori ini, karateristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu “disatisfiers/ hygiene factors” dan “satisfiers atau motivators”. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah,pengawasan, hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi, seseorang akan tidak puas. Namun, jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut, seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. Ia akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang memeadai untuk factor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan denga kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta erkembangan psikologisnya, mencakup pekerjaan yang menarik, penuh tantangan, kesempatan untuk berprestasi, penghargaan, dan promosi.

C.  Kepuasan dengan Kerja

Sifat pekerjaan adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Kepuasan kerja ditentukan oleh materi pekerjaan dan sifat-sifat individu. Studi yang dilakukan Hackman dan Oldham (1975), yakni merekan mngoperasikan daftar pertanyaan yang dikenal dengan Job Diagnostic Survei, berikut ini lima dimensi inti, yaitu:

1.      Ragam Keterampilan (Skill Variety)

Tingkat dimana pekerjaan menunut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya, yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat-bakat kerja. Semakin besar keragaman aktivitas yang dilaksanakan oleh seorang pekerja semakin tidak menjemukan.  Pekerjaan yang mencakup semakin banyak keterampilan dan bakat-bakat yang relevan dengan identitas diri pekerja, maka pekerja semakin lebih merasakan bahwa ia melaksanakan pekerjaan yang berarti daripada sekedar menepati waktu.

2.      Identitas Pekerjaan (Task Identity)

Tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam “suatu kesatuan” dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifikasi.

3.      Kepentingan Pekerjaan (Task Significance)

Tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain baik dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan luar. Semakin penting pekerjaan yang ia lakukan, seseorang akan merasa semakin berarti.

4.      Otonomi (Autonomy)

Tingkat dimana pekerjaan memberikan kebebasan, kemandirian serta kekuasaan substansial bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaan dan prosedur yang digunakan. Jika seoarnag tidak mempunyai kuasa untuk mengatur prosedur kerja atau langkah kerja akan terdapat sedikit sekali kesempatan untuk mendapatkan kepuasan intrinsic dalam keberhasilannya menyelesaikan suatu pekerjaan yang menantang.

5.      Umpan balik pekerjaan itu sendiri (Feedback From The Job Itself)

Tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas kerja yang dituntut oelh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja mendapatkaninformasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan pekerjaannya, Wexley dan Gary (2003: 146-147).

D.  Kepuasan dengan Kompensasi

Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori keadilan, para pekerja menilai upahnya dengan membuat perbandingan-perbandingan sosial. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan professional pekerja semakin tingggi kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang yang profesinya sama di luar organisasi. Seorang ekerja juga akan membandingkan upahnya dengan upah teman sesame pekerja dalam organisasi yang sama. Semakin tinggi seseorang dalam jabatan kekuasaan, pendidikan, tanggung jawab, keterampilan, dan senioritas semakin banyak upah yang ia harapkan.

Jika upah tidak didasarkan atas pelaksanaan kerja, pekerja yang sangat rajin maka tidak puas dengan pendapatan yang sama atau lebih rendah dari pekerja yang malas. Namun dmeikina, suatu program insentif yang memebrikan ganjaran dengan upah yang elbih tinggi terhadap pelaksanaan kerja yang tinggi belum tentu dapat memeberikan kepuasan. Karena tidak ada ukuran pelaksanaan kerja yang obyektif, para pekerja umumnya menilai lebih hasil pekerjaannya. Dan semakin pekerja tergantung pada gaji atau upahnya untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidupnya, maka kepuasan terhadap upahnya akan dipengaruhi oleh biaya hidupnya, Wexley dan Gary (2003: 150-152).

E.  Kepuasan dengan Pengawasan

Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja, dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani, dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya.

Namun, pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi pada pekerjaan terhadap kepuasan kerja kurang dapat diramalkan. Para pekerja lebih banyak mendapatkan kepuasan terhadap pemimpin yang sangat berkepentingan dengan pemimpin yang tidak terlalu berorientasi dengan pekerjaan. Beberapa studi menunjukkan;

1.      Dalam situasi pekerjaan dimana bawahan melakukan peran-peran yang sangat membingungkan, para bawahan akan lebih menyukai seorang pemimpin yang memperjelas ketentuan-ketentuan perannya.

2.      Dalam situasi pekerja yang cakap melaksanakan pekerjaan, pekerja tidak begitu menyukai pengawas yang mengawasi secara ketat.

3.      Dalam situasi pekerja yang motivasinya rendah dan merasa pekerjaannya tidak menyenangkan, mereka lebih menyukai seorang pengawas yang tidak menekankan pelaksanaan kerja yang tinggi, Wexley dan Gary (2003: 152-153).

F.   Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja

Menurut Davis dan Newstromm (1985: 107-109) konsekuensi ketiakpuasan kerja adalah:

1.      Ketidakpuasan dan pelaksanaan kerja. Pelaksanaan kerja mengakibatkan timbulnya kepuasan. Bila pelaksanaan kerja menghasilkan bonus-bonus intrinsic dan ektrinsik, sedang ganjaran pada gilirannya memberikan kepuasan yang elbih tinggi, dengan demikian pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja mempunyai korelasi positif satu sama lain.

2.      Ketidakpuasan dan penarikan diri. Ada hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan dan absensi. Para pekerja yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin menyingkir dari kerja atau pindah dibanding para pekerja yang puas. Bentuk lain dari ketidakpuasan antara lain adalah minum minuman keras, mengonsumsi obat dan hal yang merugikan lainnya. Hal ini merugikan organisasi. Absensi merusak kelancaran kerja, mengakibatkan penundaan, meningkatkan biaya untuk subsidi sakit, serta keharusan mempekerjakan pekerja cadangan. Perpindahan pekerja juga mengganggu kelancaran, dengfan keharusan mengadakan seleksi dan latihan untuk penempatan pekerja baru yang memberatkan.

3.      Ketidakpuasan dan agresi. Ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan perilaku agresif, seperti sabotase, kesalahan yang disengaja, demo,pemogokan, dll. jika tindakan agresif tersebut terjadi akan menghambat jalannya pekerjaan, menurunkan kualitas produksi, dan  terhambatnya kerja sama.

4.      Ketidakpuasan dan pencurian. Meskipun banyak sebab ynag melatarbelakangi tindakan pencurian, beberapa pekerja mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. Menurut para pekerja tindakan itu dibenarkan untuk membalas perlakuan tidak sehat yang mereka teriam. Pengendalian secara ketat denagn hukuman tidak selamanya dapat menanggulangi masalah ini, karena hanya diarahkan pada gejalanya dan bukan pada sebab yang mendasar seperti besarnya ketidakpuasan.

G.  Mengembangkan Kepuasan Pekerja

Langkah pertama untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab-penyebab ketidakpuasan. Penyebab-penyebab itu antara lain adalah: pengawasan yang lemah, kondisi-kondisi kerja yang lemah, kurangnya keamanan kerja, kompensasi yang tidak adil, kurangnya kesempatan untuk maju,, konflik pribadi diantara pekerja, atau kurangnya kesempatan untuk memenuhi urutan kebutuhan yang lebih tinggi.

Tidak mudah untuk mengetahui penyebab ketidakpuasan seseorang. Pengawas seharusnya mengawali pembicaraan dengan hal-hal umum yang tidak langsung berkaitan dengan pekerjaan. Pengawas harus berhati-hati dalam memberikan saran, karena mungkin saja pekerja menganggap hal tersebut sebagai kritik terhadapnya. Pendekatan tidak langsung seperti ini menghindarkan seorang pekerja mempertahankan diri,serta memungkinkan penurunan ketegangan dan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mengatasi ketidakpuasannya Wexley dan Gary (2003: 157-159).

H.  Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan

Jika sumber ketidakpuasan sudah ditemukan, maka ada beberapa cara untuk mengatasinya, yaitu:

1.    Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan, kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada factor mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan.

2.    Memindahkan pekerja ke pekerjaan lain intuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara pekerja dan pekerjaannya.

3.    Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi atas informasi yang tidak benar pada pekerja. Sering janji-janji perusahaan pada saat lowongan dibuka tidak sesuai dengan kenyataan pada saat pekerja bekerja pada perusahaan, Wexley dan Gary (2003: 159-160).

I.     Tindakan-tindakan Pencegahan

Tindakan-tindakan pencegahan yang dapat dilakukan antara lain adalah;

1.      Program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik akan membantu menghindarkan jenis-jenis masalah ketidakadilan.

2.      Seleksi yang sistemastis dan program-program latihan akan membantu menciptakan kombinasi yang tepat antara pekerjaan dan karakteristik pekerja.

3.      Sosialisasi dan orientasi yang tepat akan lebih penting bagi pekerja baru yang direkrut dengan memberikan informasi yang tepat pada pelamar. Informasi yang  diberiakn tidak palsu dan dibuat-buat.

4.      Menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis, hal ini mengabaikan kerugian yang akan dibuat kemudian hari yaitu menimbulkan kekecewaanb dan ketidak puasan pekerja ketika keadaan yang sebenarnya ditemukan, Wexley dan Gary (2003: 160).

J.    Penelaahan Kepuasan Kerja

Dalam Davis dan Newstromm (1985: 105), dibahas mengenai penelaahan kepuasan kerja atau survey kepuasan kerja yang uraiannya adalah sebagai berikut:

1.      Survei kepuasan kerja

Para manajer memerlukan informasi kepuasan kerja untuk mengambil keputusan yang baik, baik dalam upaya mencegah maupun dalam menanggulangi berbagai masalah pekerja. Metode yang umumnya dipakai adalah survey kepuasan kerja, yang juga dikenal dengan survey moral, opini, sikap, iklim, atau kualitas kehidupan kerja. Survey kepuasan kerja adalah prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawi tentang pekerjaan dan ligkungan kerja mereka, tanggapan setipa pekerja mungkin dikombinasikan dan dianalisis.

2.    Survey kepuasan manajer

     Survei kepuasan manajer sama pentingnya dengan survey kepuasan pekerja. Apabila mereks tidak puas, ketidakpuasan mereka dapat menyebar keseluruh departemen dan masyarakat. Survey terhadap manajer dapat dilakukan untuk menemukan cara perbaikan.

3.    Manfaat survey kepuasan kerja

     Survei kepuasan kerja dapat memebrikan hasil positif, netral atau negative. Jika survey dilakukan dengan baik, maka akanmuncul manfaat survey antara lain:

a.    Kepuasan kerja umum. Pimppinan memperoleh idikasi tentang tingkat kepuasan umunya dalamperusahaan. Hal inimencakup hal-hal yang menimbulkan kepuasan dan ketidakpuasan secara spesifik.

b.    Komunikasi. Dengan survey timbulah komunikasi yang sangat penting. Komunikasi mengalir ke semua arah pada saat orang-orang merncanakan, melaksanakan, dan membahas, hasil survey itu.

c.    Membaiknya sikap. Bagi sebagian orang, survey adalah penyalur emosi, maupun media penyaluran perhatian atasan terhadap kesejahteraan pekerja, sehingga ada rasa lebih baik dari pekerja terhadap atasan.

d.   Kebutuhan pelatihan. Suvei kepuasan kerja merupakan sarana untuk menentukan kebutuhan pelatihan tertentu abgi pekerja untuk memenuhi kebutuhan pekerja.

e.    Manfaat bagi serikat pekerja. Dengan survei kepuasan pekerja akan diketahui apa yang diinginkan para pegawai. Serikat pekerja jarang sekali menentang adanya suvei kepuasan kerja, bahkan mendukung hal ini terlebih jika mereka dapat berbagi data hasil survei.

f.     Perencanaan dan pemantauan perubahan. Survey kepuasan kerja bermanfaat untukmengidentifikasi berbagai masalah yang mungkin timbul, dan mempengaruhi para manajer untuk mengubah rencana awal mereka karena ada tanggapan dari pekerja.

4.      Syarat survey yang ideal

a.       Pimpinan terus mendukung survey secara aktif.

b.      Para pegawai terlibay sepenuhnya dalam perencanaan survey.

c.       Ada tujuan yang jelas untukmelaksanakan survey.

d.      Telaah dirancang dan dilakukan sesuai dengan standar penelitian yang baik.

e.       Pimpinann mampu dan amu melakukan tindak lanjut.

f.       Hasil dan rencana tindakan dikomunikasikan kepada pegawai.

5.      Jenis pertanyaan survey

Survei biasanya berupa kuesioner atau wawancara. Adapun metode yang dilakukan yaitu:

a.       Survey objektif. Disediakan pertanyaandan pilihan jaawabab sedemikian rupa, pegawai hanya memilih dan menandai jawaban yang paling mewakili perasaan mereka.

1)      Indeks Reaksi Organisasi, menggunakan pilihan ganda jawabannya “benar atau salah”, “setuju atau tidak setuju”.

2)      Indeks Uraian Pekerjaan, pertanyaan yang menguraikan situasi kerja pekerja saat tertentu, jawabannya “ya atau tidak” atau “?” uantuk jawaban yang tidak dapat diputuskan.

3)      Kepuasan Kuesioner Minnesota, pertanyyan dengan jawaban 1=tidak puas, 2=agak puas, 3=puas, 4=sangat puas, 5=lebih dari sangat puas.

Survey objektif mudah dilakukan, hemat biaya dan dianalisis secara statistic, tapi kelemahannya tidak benar-benar memberikan kesempatan penuh bagi pegawai untuk mengungkapkan perasaan.

b.      Survey deskriptif. Kelebihannya adalah pegawai dapat menggunakan kata-kata mereka sendiri yang lebih mengungkapkan perasaan, pikiran, dan keinginannya. Survey berupa wawancara pribadi lebih deskriptif, anmun dengan waktu rta-rata 2 jam per pekerja. Oleh karena itu, waktu dibutuhkan lebih banyak dan biaya lebih mahal.

c.       Desain pelaksanaan survey

Hendaknya desain prosedur dan pelaksanaan survey tidak membatasi keguanaan survey. Hasil yang efektif dari data adalah data yang handal (reliabiility) dan sahih (validity). Handal adalah kemampuan instrumrn survey untuk membuahkan hasil yang konsisten, tidak jadi soal siapa pun yang melakukannya. Sahih adalah mengukur apa yang diukur, seesuai fungsinya.

d.      Umpan balik survey

Langkah pertama dalam penggunaan informasi kepuasan kerja adalah mengkomunikasikan informasi itu kepada seluruh  manajer agar mereka dapat memahaminya dan bersiap-siap menggunakannya.

1)      Data perbandingan. Para manajer dapat mempeajari departemen mereka dengan mempelajari perbandingannya dengan departemen lain. Missal departemen A mendapat skor lebih baik dari departemen B. hal ini akanmemacu evaluasi pada manajer tiap-tiap departemen.

2)      Komentar pegai. Informasi dari pegawai biasanya lebih penting dari angka-angka statistik sehingga manajer dapat langsung menanggapi masalah yang sebenarnya sepele dan tak terduga tapi berdampak besar.

e.       Tindak lanjut administrative

1)      Kerja painitia. Salah satu bentuk tindak lanjut survey adalah dibentuknya panitia kerja yang tanggung jawabnya adalah meninjau data survey dan menyusun rencana tindakan perbaikan.

2)      Umpan balik kepada pegawai. Apabila ada tindakan yang dilakukan sebagai hasil perbaikan setelah survey, hendaknya publisitas tentang hal-hal yang diakukan disampaikankepada pegawai secepat mungkin. dengan cara ini pegawai akan mererasa bahwa mendengarkan dan melakukan tindakan atas gagasan mereka.

MOTIVASI DALAM PERILAKU ORGANISASI

1.A.      Pengertian Motivasi

Motivasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu dan menentukan kemampuan bertindak untuk memuaskan kebutuhan individu. Suatu kebutuhan (need), dalam terminologi berarti suatu kekurangan secara fisik atau psikologis yang membuat keluaran tertentu terlihat menarik (Robinns,S, 2002: 55).Motivating adalah keseluruhan proses pemberian motivasi (dorongan) kepada para pegawai agar mereka mau dan suka bekerja sehingga tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan efisien (Wursanto, 2003: 267).

1.B.       Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku

Hubungan antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut (Sutarto, 1984; 275):

1.Sebuah perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi

2.Sebuah perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi

3.Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama

4.Perilaku yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

5. Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama

6.Perilaku yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda

1.C.      Teori – Teori Motivasi

2.Teori Motivasi Awal

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi. Tiga teori khusus diformulasikan selama periode ini, yang walaupun sekarang sangat dikecam dan validitasnya dipertanyakan, mungkin masih merupakan penjelasan-penjelasan yang terkenal mengenai motivasi karyawan:teori hierarki  kebutuhan, teori X dan Y, dan teori motivasi higienis. Sejak itulah dikembangkan penjelasan-penjelasan yang lebih valid tentang motivasi.

1.Teori Hierarki Kebutuhan

Pendekatan terkenal yang telah diterima secara luas berkaitan dengan motivasi adalah teori hierarki kebutuhan Abraham Maslow. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam diri setiap manuasia terdapat lima tingkatan kebutuhan yaitu:

1.Kebutuhan fisik: meliputi rasa lapar, haus, tempat bernaung seks, dan kebutuhan fisik lainnya.

2.Kebutuhan rasa aman : meliputi keamanan dan perlidungan dari bahaya fisik dan emosi.

3.Kebutuhan social: meliputi kasih sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan.

4.Kebutuhan penghargaan: meliputi factor-faktor  internal seperti harga diri, otonomi, dan persepsi, serta factor-faktor eksternal seperti status, pengakuan, dan penghargaan.

5.Kebutuhan aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi apa yang mampu dia lakukan ; meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi diri, dan pemenuhan kebutuhan diri sendiri.

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.

3.    Teori X dan teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan.  Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.

1.Asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X

2.Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.

3.Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

4.Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.

5.Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

6.Asumsi Teori Y

Dalam teori Y, terdapat empat asumsi berlawana yang diyakini oleh manajer, yakni:

1.Para karyawan memandang pekerjaan sama alamiahnya dengan istirahat dan bermain.

2.Seseorang byang memiliki komitmen pada tujuan akan melakukan pengarahan dan pengendalian diri.

3.Seseorang yang biasa-biasa saja dapat belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.

4.Kreatifitas yaitu kemampuan untuk membuat keputusan yang baik di delegasikan kepada karyawan secara luas dan tidak harus berasal dari orang yang berada dalam manajemen.

Teori X mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu. Teori Y mengasumsikan bahwa kebutuhan tingkat tinggi mendominasi individu. Mc.Gregor sendiri tetap percaya bahwa asumsi pada teori Y lebih valid daripada asumsi pada teoeri X. Oleh karena itu, ia mengajukan gagasan seperti partisipasi dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menantang dan bertanggung jawab, dan hubungan yang baik dalam kelompok sebagai pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi kerja karyawan.

Sayangnya, tidak ada bukti yang menegaskan bahwa asumsi-asumsi tersebut bersifat valid. Juga tidak terbukti bahwa penerimaan terhadap asumsi teori Y yang diikuti oleh perubahan tindakan seseorang, akan meningkatkan motivasi para pekerja. Kelak akan terbukti, baik asumsi-asumsi teori X ataupun teori Y mungkin tepat dalam situasi tertentu.

4. Teori Motivasi Higienis

Teori Motivasi Higienis (Motivation-Hygiene Theory) diajukan oleh ahli psikologi Frederick Herzberg. Dengan keyakinan bahwa hubungan individu dengan pekerjaan adalah sesuatu yang mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan akan sangat menentukan kesuksesan atau kegagalannya, Herzberg melakukan penelitian dengan pertanyaan, “Apa yang diinginkan seseorang dari pekerjaannya?” Dia meminta karyawan untuk menjelaskan dengan rinci situasi kerja yang membuat mereka merasa luar biasa baik atau buruk.

1.Teori Reinforcement

Sebuah dukungan terhadap teori goal-setting adalah teori reinforcement. Teori terdahulu menggunakan pendekatan kognitif menyatakan bahwa tujuan individu akan mengarahkan tindakannya. Dalam teori reinforcement kita memiliki pendekatan perilaku yang menyatakan bahwa refinforcement membentuk suatu perilaku. Dua teori tersebut jelas bertentangan secara filosofis para ahli reinforcement melihat perilaku sebagai akibat dari lingkungan peristiwa kognitif intenal bukan masalah yang perlu diperhatikan. Yang mengendalikan perilaku adalah reinforcer yakni setiap konsekuensi terhadap tanggapan yang diberikan, meningkatkan kemungkinan diulanginya perilaku tersebut.

Teori reinforcement mengabaikan kondisi dalam diri individu dan berkonsentrasi semata-mata hanya pada apa yang terjadi pada seseorang ketika merangsang perilaku dari dalam, dan memberikan alat analisis yang tajam kepada faktor-faktor yang mengendalikan suatu perilaku

1.Teori Equity

Teory Equity (kewajaran) menyatakan bahwa membandingkan apa yang mereka berikan kedalam situasi kerja(input) terhadap apa yang mereka dapatkan dari pekerjaan tersebut(outcome) dan kemudian membandingkan rasio input-outcome mereka dengan rasio input-outcome mereka sama dengan orang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak sama, rasa ketidakadilan muncul artinya bawahan cenderung melihat diri mereka sendiri kurang diberikan penghargaan. Bila ketidakadilan terjadi, bawahan akan berusaha untuk melakukan koreksi.

Teori equity pada intinya adalah bahwa bila karyawan merasakan suatu ketidakadilan mereka dapat membuat satu atau lebih dari lima pilihan tersebut:

1.Mengubah input atau outcome mereka ataupun orang lain.

2.Berperilaku sedemikian rupa sehingga menyebabkan orang lain mengubah input atau outcome mereka

3.Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah input atau outcome mereka sendiri.

4.Memilih acuan perbandingan yang berbeda.

5.Keluar dari pekerjaan mereka

Teori equity mengakui bahwa individu tidak hanya memperhatikan jumlah absolut dari penghargaan yang mereka terima atas upaya mereka, tetapi juga membandingkan jumlah itu dengan apa yang diterima oleh orang lain. Input: seperti upaya, pengalaman, pendidikan, kompetensi, dibandingkan dengan outcome seperti tingkat gaji, kenaikan gaji, pengakuan, dan faktor-faktor lain. Ketika orang merasa ketidakseimbangan antar rasio input-outcome terhadap orang lain, maka muncul suatu ketegangan ini memberikan dasar bagi motivasi, seperti ketika orang memperjuankan tehadap apa yang mereka anggap sebagai suatu kewajaran dan keadilan.

Secara khusus teori tersebut menetapkan empat dalil yang berkaitan dengan penggajian yang tidak adil, yakni:

1.Pembayaran diberikan berbasis waktu, karyawan yang diberikan penghargaan yang lebih akan berproduksi lebih banyak daripada karyawan yang dibayar menurut standar.

2.Pembayaran menurut kuantitas poduksi, karyawan yang diberi penghargaan yang lebih akan memproduksi lebih sedikit unit namun berkualitas lebih tinggi daripada karyawan yang dibayar menurut standar.

3.Pembayaran menurut waktu, karyawan yang diberi penghargaan kurang akan menghasilkan kualitas output yang lebih sedikit atau lebih buruk

4.Pembayaran menurut kuantitas produksi, karyawan yang diberi penghargaan kurang akan memproduksi sejumlah besar unit yang berkualitas rendah dibanding dengan karyawan yang dibayar menurut standar.

1.Teori Ekspetasi

Teori ekspektasi menyatakan bahwa kekuatan dari kecenderungan untuk bertindak dengan cara tertentu tergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil tertentu serta pada daya tarik hasil tersebut bagi individu.

Teori ini menggunakan tiga variabel, yaitu:

1.Daya tarik

Pentingnya individu mengharapkan outcome dan penghargaan yang mungkin dapat dicapai dalam bekerja. Variabel ini mempertimbangkan kebutuhan-kebutuhan individu yang tidak terpuaskan.

1.Kaitan kinerja-penghargaan

Keyakinan individu bahwa dengan menunjukkan kinerja pada tingkat tertentu akan mencapai outcome yang diinginkan.

1.Kaitan upaya-kinerja

Probabilitas yang diperkirakan oleh individu bahwa dengan menggunakan sejumlah upaya tertentu akan menghasilkan kinerja

EMOSI DAN MOOD

WHAT ARE EMOTIONAL AND MOODS?

Untuk memahami apa itu emosi dan mood, maka kita perlu mengklarifikasi tentang affect, emotion dan moods. Affect merupakan suatu istilah umum yang melingkupi suatu lingkup wilayah perasaan yang orang-orang alami (dapat dialami dalam bentuk emosi atau mood),emotions adalah suatu perasaan yang kuat yang diarahkan pada seseorang / sesuatu, danmoods adalah suatu perasaan yang tidak sekuat seperti emosi dan seringkali (walaupun tidak selalu) tidak memiliki stimulus yang jelas. Emosi dan mood dapat saling berinteraksi, emosi dapat berubah menjadi mood ketika emosi kehilangan fokus terhadap kejadian atau benda yang memulai perasaan dan baik atau buruknya mood bisa membuatmu lebih emosional dalam merespon dari suatu kejadian. Walaupun emosi dan mood dapat saling berinteraksi tetapi ada perbedaan pada keduanya

 Emosi

Disebabkan  karena adanya kejadian yang spesifik

Hanya berlangsung sebentar (dalam beberapa menit atau detik)

Secara alami, berorientasi kepada tindakan

Biasanya didampingi dengan expresi wajah yang berbeda

Secara alami, spesifik dan bervariasi

Mood

Penyebabnya seringkali tidak jelas dan merupakan hal-hal yang umum

Lebih lama dibandingkan dengan emosi (dalam jam atau hari)

Secara alami, lebih ke kognitif

Secara umum tidak diindikasikan dengan perbedaan ekspresi

Lebih umum

A basic set of emotion

Emosi memiliki banyak variasi, baik itu berupa rasa marah, iri, benci, bangga, cinta, kebahagiaan, dan lain-lain. Peneliti mencoba untuk mengidentifikasi dasar-dasar emosi dengan mempelajari ekspresi wajah, tetapi mengalami kesulitan karena emosi terlalu kompleks untuk diwakilkan dengan ekspresi wajah. Oleh para peneliti membaginya menjadi 6 emosi essensial yang universal, yaitu rasa marah, takut, sedih, bahagia, jijik, dan terkejut dimana emosi lainnya digolongkan kedalam 1 dari 6 kategori tersebut.

Some aspects of emotions

The Biology of Emotion

Semua emosi diorganisasikan oleh system limbic di dalam otak, yang cuma sebesar walnut dan dekat dengan brain stem. Secara keseluruhan limbic system menyediakan suatu lensa pemikiran untuk menginterpretasikan sesuatu. Ketika hal tersebut menjadi aktif, maka individu akan melihat sesuatu melalui sudut pandang yang negatif; begitu pula sebaliknya, ketika limbic system menjadi tidak aktif maka individu akan melihat sesuatu melalui sudut pandang yang lebih positif. Satu orang dengan satu orang yang lain mempunyai limbic system yang berbeda, sebagai contoh perempuan memiliki kecenderungan mempunyai limbic system yang lebih aktif dibandingkan dengan laki-laki oleh karena itu perempuan lebih mudah untuk depresi dibandingkan dengan laki-laki. Tetapi hal tersebut bukan berarti bahwa semua orang yang depresi adalah perempuan.

Intensity

Setiap orang memiliki intensitas dalam mengekspresikan emosi yang berbeda satu dengan yang lainnya; begitu pula dalam merespon stimulus provokasi emosi yang identik. Ada orang yang hampir tidak pernah menunjukkan perasaannya, tetapi ada juga orang yang sangat emosional. Perbedaan tersebut disebabkan karena kepribadian dan juga karena hasil dari job requirement.

Frequency and Duration

Pekerja bisa secara sukses menjumpai tuntutan emosional dari sang pemberi tugas tergantung tidak hanya dari kebutuhan emosional yang harus ditunjukkan dan intensitasnya tetapi juga seberapa sering dan seberapa lama yang mereka butuhkan untuk membuat usaha.

Do Emotions Make Us Irrational?

Berdasarkan pada kasus Phineas Gage yang mengalami cedera otak sehingga tidak memiliki emosi menjadikannya tidak dapat berpikir secara rasional. Emosi menjadikan seseorang untuk berpikir lebih rasional karena emosi kita menyediakan informasi penting tentang bangaimana kita memahami dunia di sekitar kita. Oleh karena itu, kita perlu punya kemampuan untuk mengalami emosi untuk menjadi rasional. Manusia tanpa emosi tidak akan bekerja / berfungsi sebagaimana mestiya karena manusia bukanlah komputer. Tetapi, ada penelitian lain yang menyatakan bahwa emosi dapat membuat seseorang untuk berpikir rasional, salah satunya adalah Lois Frankel yang menyatakan bahwa lebih baik perempuan tidak menunjukkan emosinya karena akan melemahkan pandangan  orang lain dalam mengukur kompetensinya. Maka dari itu, kunci untuk mendapatkan keputusan yang baik adalah dengan menjadikan pemikiran dan perasaan menjadi satu keputusan.

What Functions Do Emotions Serve?

Menurut Charles Darwin beranggapan bahwa “emosi berkembang dari waktu ke waktu untuk membantu manusia dalam menyelesaikan masalahnya. (…) emosi juga memotivasi orang untuk memulai tindakan penting untuk bertahan hidup, seperti mencari perlindungan, memilih pasangan, bertahan dari para predator, dan lain-lain.” Emosi memiliki tujuan dan emosi tersebut ada untuk melakukan sesuai dengan tujuannya tersebut, sebagai contoh rasa marah, walaupun kita berpikir bahwa rasa marah adalah sesuatu yang buruk, tetapi hal tersebut bisa melindungi hak-hak kita ketika hak-hak kita itu sedang di ”siksa”.

Mood as positive and negative affect

Positive affect: suatu dimensi mood yang di dalamnya terdapat emosi positif yang spesifik seperti kegairahan, keceriaan, dan kepercayaan diri di puncak akhir dan kebosanan, dan kelambanan di rendah akhir.

Negative affect: suatu dimensi mood yang di dalamnya terdapat kecemasan, stress dan kegugupan di puncak akhir dan relaksasi, kedamaian dan keseimbangan di rendah akhir.

Positive affect dan negative affect bermain dalam hal pekerjaan yang mewarnai persepsi dan persepsi tersebut menjadi kenyataan bagi mereka sendiri. Tetapi, orang-orang memikirkan kejadian yang menciptakan emosi negatif yang kuat sebanyak 5 kali sama panjang dengan memikirkan kejadian yang menciptakan emosi positif yang kuat sebanyak 1 kali. Sebagai salah satu contoh jika dikaitkan dengan rewards maka, Individu dengan tingkat PA rendah tidak akan segera merespon secara positif tingkat rewards yang rendah. Individu dengan tingkat PA tinggi atau rendah akan lebih terpuasakan dengan tingkat rewards yang tinggi dibandingkan dengan tingkat rewards yang rendah (shaw, duffy, Jenkins & gupta, 1999).

Source of emotions and moods

Personality

Kepribadian mempengaruhi setiap orang untuk mengalami mood dan emosi tertentu, sebagai contoh beberapa merasa bersalah dan marah dalam keadaan yang lebih siap dibandingkan dengan yang lain. Kebanyakan orang telah membangun kecenderungan untuk mengalami beberapa mood dan emosi lebih sering dibandingkan dengan orang lain. Beberapa orang juga memiliki kecenderungan untuk mengalami emosi apapun dengan lebih kuat, orang-orang tersebut disebut sebagai affect intensity: perbedaan individu dalam kekuatan emosi yang dialami oleh oleh individu. Kejadian-kejadian yang positif yang terjadi dapat mempengaruhi mood untuk menjadi positif dan ber-emosi positif untuk terbuka; begitu pula kejadian-kejadian negatif yang dapat mempengaruhi mood untuk menjadi negatif dan ber-emosi negatif bagi mereka yang memiliki nilai rendah pada stabilitas emosional.

Day of the week and time of the day

Orang-orang memiliki kecenderungan berada pada mood yang terburuk saat berada pada awal minggu dan dalam mood yang terbaik ketika berada di akhir minggu. Mengapa hal tersebut terjadi? Hal ini dikarenakan ketika berada di awal minggu, orang-orang akan mulai berkerja/sekolah dan di akhir minggu, orang-orang akan mulai berhenti bekerja di akhir minggu. Begitu pula ketika seseorang akan memulai 1 harinya, mereka akan memulai hari dengan keadaan yang tidak semangat, dan pada pertengahan hari, mood kita menjadi meningkat dan menurun pada sore hari.

Weather

Cuaca memiliki efek yang kecil untuk mempengaruhi mood. Kesimpulan dari seorang ahli yang menyatakan bahwa “kebalikkan dengan sudut pandang budaya secara umum, data-data ini mengindikasikan bahwa orang-orang tidak melaporkan mood yang lebih baik pada hari yang cerah dan bercahaya.” Kejadian tersebut disebut dengan illusory correlation: kecenderungan orang untuk mengasosiasikan 2 kejadian walaupun dalam kenyataannya tidak ada koneksi antara keduanya.

Stress

Stres mempengaruhi emosi dan mood, dan efek dari stress bertambah tiap waktunya. Ketika stress tersebut sudah menjadi besar dapat memperburuk mood dan akan lebih mengalami emosi negatif.

Social activities

Untuk beberapa orang, aktivitas sosial meningkatkan mood yang positif dan memiliki sedikit efek terhadap mood yang negatif. Peneliti menyarankan bahwa kegiatan-kegiatan fisik, informal, atau epicurenberasosiasi kuat dengan pertambahan mood yang positif dibandingkan dengan kegiatan-kegiatan formal atau kegiatan-kegiatan yang menetap.

Sleep

Kualitas tidur seseorang juga dapat mempengaruhi mood seseorang. Ketika seseorang kekurangan kualitas tidur, menempatkan dirinya kedalam mood yang buruk karena hal tersebut merusak pengambilan keputusan dan membuat sulit dalam mengontrol emosi.

Exercise

Peneliti secara konsisten menunjukkan bahwa latihan memperkuat mood positif orang-orang. Efek terapi dari latihan paling kuat didapat bagi mereka yang mengalami depresi. Walaupun efek dari latihan konsisten, tetapi tidak terlalu kuat.

Age

Suatu penelitian pada orang yang berusia 18 – 94 tahun, menunjukkan bahwa emosi negatif semakin berkurang muncul ketika orang menjadi tua. Jangka waktu pada mood positif lebih lama ada pada orang yang lebih tua dan mood yang buruk lebih cepat hilang. Dan pada orang yang lebih tua mengalami lebih sedikit emosi negatif.

Gender

Adanya bukti-bukti yang menunjukkan bahwa ada perbedaan antara perempuan dan laki-laki dalam hal reaksi emosional dan kemampuan dalam membaca orang lain. Perempuan lebih hebat dalam menunjukkan ekspresi emosionalnya dibandingkan dengan laki-laki. Mereka mengekspresikan emosi lebih kuat; dan mereka lebih sering mengekspresikan emosi baik itu emosi positif maupun negatif, kecuali rasa marah. Perempuan juga melaporkan lebih nyaman dalam mengekspresikan emosi. Perempuan juga lebih baik dalam membaca tanda-tanda nonverbal dan paralinguistic dibandingkan dengan laki-laki. Mengapa hal tersebut bisa terjadi? Peneliti menyatakan 3 kemungkinan. Pertama, cara laki-laki dan perempuan disosialisasikan, jika laki-laki diajarkan untuk menjadi berani dan kuat maka sebaliknya pada perempuan yang diajarkan untuk bisa mengasuh / memelihara.

External constraints on emotions

Organizational influence

Ekspresi dari emosi yang kuat yang apapun itu, baik negatif maupun positif, cenderung untuk tidak dapat diterima karena pihak management menganggap bahwa emosi-emosi tersebut dapat merusak performa dari tugas-tugas rutin yang ada.

Cultural influence

Tingkat orang mengalami emosi berbeda antara satu orang dengan orang yang lain. Secara umum, orang-orang dalam kebanyakan budaya tampil untuk mengalami emosi positif dan negatif tertentu, tetapi frekuensi dari pengalaman dan intensitas, berbeda satu dengan yang lain. Orang-orang dari berbagai daerah dan wilayah memiliki pandangan yang sama dalam menginterpretasikan emosi baik itu positif maupun negatif. Norma yang berlaku dalam setiap daerah mempengaruhi pengekspresian emosi pada setiap orang. Di negara-negara yang kolektif, orang-orang percaya bahwa menunjukkan emosi mempunyai sesuatu yang harus dilakukan dengan hubungannya dengan seseorang yang mengekspresikan emosi; begitu pula sebaliknya pada Negara-negara yang individual.

EMOTIONAL LABOR

Merupakan suatu situasi yang mana pekerja mengekspresikan emosi keinginan organisasi pada waktu transaksi interpersonal saat bekerja. Emotional labordiperlukan dalam perkerjaan dimana merupakan bagian yang diperlukan selain dari bekerja secara fisik maupun mental. Ketika organisasi ingin kita menampilkan satu emosi tetapi emosi kita sendiri berbeda dari yang diinginkan organisasi, hal tersebut dapat dikatakan sebagai emotional dissonance.

Felt versus displayed emotions

Felt emotions: emosi actual individu.

Displayed emotions: emosi yang organisasi butuhkan dan memerlukan perhatian yang tepat dalam suatu pemberian tugas.

Felt emotion dan displayed emotion bukanlah suatu bawahan sejak lahir, tetapi merupakan sesuatu yang dapat dilatih dan dipelajari. Kebanyakan orang mengalami kesulitan bekerja dengan orang lain karena mereka secara naïf mengasumsikan bahwa emosi yang mereka tampilkan merupakan perasaannya yang sebenarnya, tetapi sebenarnya tidak karena felt emotion dan displayed emotion seringkali berbeda / bertolak belakang. Kebanyakan dari pekerjaan jaman sekarang memerlukan pekerja yang bisa berinteraksi dengan para pelanggan dan terkadang para pelanggan tidak selalu mudah untuk dihadapi. Oleh karena itu, para pekerja perlu melakukan tindakan yang dimana mereka bisa mempertahankan pekerjaannya, yaitu dengan cara: 1. surface acting: menyembunyikan satu perasaan dan tidak jadi mengekspresikan emosi untuk mentaati peraturan, 2. deep acting: berusaha untuk memodifikasi satu perasaan yang sesungguhnya berdasarkan pada peraturan. Tetapi perlu diperhatikan bahwa norma emotional berbeda antar budaya dan pihak management mengharapkan perbedaan emosi antara laki-laki dan perempuan walaupun dalam pekerjaan yang sama.

Are emotionally demanding jobs rewarded with better pay?

Pekerjaan-pekerjaan yang menuntut emosional akan diberi penghargaan lebih rendah daripada pekerjaan-pekerjaan yang menuntut kognitif. Pengarang penelitian menemukan bahwa hubungan antara tuntutan kognitif dan bayaran cukup kuat, sementara hubungan antara tuntutan emosional dan bayaran tidak, sebagai contoh pekerjaan-pekerjaan pengasuh anak dan pelayan.

AFFECTIVE EVENTS THEORY

Merupakan suatu model yang menyatakan bahwa peristiwa-peristiwa dia tempat kerja menyebabkan reaksi-reaksi emosional di bagian karyawan, yang kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku di tempat kerja. AET menunjukkan bahwa karyawan bereaksi secara emosional pada hal-hal yang terjadi pada mereka di tempat kerja dan bahwa reaksi ini memengaruhi kinerja dan kepuasan kerja mereka.

Teori AET dimulai dengan mengenali bahwa emosi adalah sebuah respon terhadap peristiwa dalam lingkugan kerja. Lingkungan kerja meliputi semua hal yang melingkupi pekerjaan tersebut-beragam tugas dan tingkat otonomi, tuntutan pekerjaan, dan persyaratan-persyaratan untuk mengekspresikan kerja emosional.

Lingkungan ini menciptakan peristiwa-peristiwa kerja yang dapat berupa percekcokan, kegembiraan atau keduanya.

Peristiwa-peristiwa kerja tersebut memicu aksi reaksi positif atau negatif. Tetapi kepribadian dan suasana hati karyawan mempengauhi mereka untuk merespon peristiwa tersebut dengan intensitas yang lebih besar atau kecil.

EMOTIONAL INTELLIGENCE

Adalah kemampuan seseorang untuk mendeteksi serta mengelola petunjuk-petunjuk dan informasi emosional. EI terdiri atas 5 dimensi:

Kesadaran diri – sadar atas apa yang anda rasakan

Manajemen diri – kemampuan mengelola emosi dan dorongan-dorongan anda sendiri

Motivasi diri – kemampuan bertahan dalam menghadapi kemunduran dan kegagalan

Empati – kemampuan merasakan apa yang dirasakan orang lain

Keterampilan sosial – kemampuan menangani emosi-emosi orang lain.

EI-lah yang mengkarakteristikkan kinerja tinggi seseorang dan bukan IQ. Beberapa kasus yang mendukung EI dalam perilaku organisasi:

Daya tarik intuitif; kemampuan yang dapat mendeteksi emosi orang lain, mengendalikan emosi mereka sendiri dan menangani interaksi sosial dengan baik. Mereka dengan kemampuan tersebut dapat bertahan dalam dunia bisnis

EI meramalkan criteria yang penting; terdapat bukti-bukti yang memperkuat bahwa EI tingkat tinggi mempengaruhi kinerja seseorang menjadi lebih baik dalam pekerjaannya. Berdasarkan tinjauan dari 59 penelitian mengindikasikan bahwa secara keseluruhan, EI berhubungan secara moderat dengan kinerja pada pekerjaan.

EI berbasis biologis; satu penelitian telah menunjukkan bahwa orang–orang dengan kerusakan pada bagian otak yang mengatur pemrosessan emosional mempunyai nilai yang secara signifikan lebih rendah pada ujian-ujian EI. Dengan kerusakan otak yang sama, orang-orang dengan kerusakan otak tersebut mengalami gangguan dalam pengambilan keputusan.

Dan, beberapa kasus yang menentang keberadaan EI dalam perilaku oraganisasi:

EI merupakan konsep yang samar; banyak peneliti yang tidak jelas mengenai apa itu EI. Apakah EI itu suatu bentuk intelegensi? Atau EI hanyalah suatu kekeliruan nama?

EI tidak dapat diukur; karena EI merupakan suatu bentuk tes intelegensi, maka harus terdapat jawaban benar salah. Tetapi validitas dari sejumlah pertanyaan tersebut masih diragukan. Ukuran-ukuran lainnya berupa laporan diri, yang berarti tidak terdapat jawaban benar salah atau dapat juga dikatakan bahwa ukuran EI sangatlah beragam.

Validitas EI masih dipertanyakan.

OB APPLICATIONS OF EMOTIONS AND MOODS

Seleksi; telah makin banyak pemberi kerja mulai menggunakan ukuran-ukuran EI untuk memperkerjakan orang lain, sebagai contoh proses seleksi angkatan udara AS yang menghemat biaya sekitar $3juta dan lebih menjamin bahwa calon yang direkrut yang mempunyai nilai EI yang tinggi akan 2,6 kali lebih berhasil serta memangkas perputaran karyawan dalam 1 tahun sebesar 90%.

Pengambilan keputusan; emosi positif memberikan dampak yang baik dalam pengambilan keputusan dimana emosi positif dapat meningkatkan keterampilan pemecahan masalah serta memahami dan menganalisis informasi baru. Orang-orang dengan mood yang positif atau dengan emosi yang positif akan lebih mungkin membantu mereka menggunakan heuritis / masukan singkat, untuk membantu mereka membuat keputusan yang baik dengan cepat. Tetapi, ketikaseseorang tertekan atau dalam emosi yang negatif, masih belum diketahui apakah emosi negatif tersebut memberikan dampak yang positif atau negatif dalam pengambilan keputusan.

Kreativitas; menurut sejumlah peneliti, orang-orang yang berada dalam suasana hati yang baik lebih kreatif dibandingkan orang-orang yang berada dalam suasana hati yang buruk. Mereka menghasilkan lebih banyak ide, lebih fleksibel dan terbuka dalam pemikiran. Ada juga peneliti lain yang tidak percaya menyatakan bahwa ketika seseorang berada dalam suasana hati yang positif maka mereka akan menjadi rileks dan tidak terlibat pemikiran kritis yang dibutuhkan untuk beberapa bentuk kreativitas, tetapi pernyataan tersebut kontroversial.

Motivasi; memang ada pengaruh dari suasana hati dan emosi pada motivasi dan menyatakan bahwa organisasi-organisasi yang mempromosikan suasana hati positif di tempat kerja lebih berkemungkinan mempunyai angkatan kerja yang lebih termotivasi.

Kepemimpinan; para pemimpin yang efektif mengandalkan daya tarik emosional untuk membantu meyampaikan pesan-pesan mereka. Bahkan, ekspresi emosi dalam pidato sering kali menjadi elemen yang penting untuk membuat seseorang menerima atau menolak pesan seorang pemimpin. “ketika para pemimpin merasa bersemangat, antusias, dan aktif, mereka lebih mungkin untuk memberi energi pada bawahan-bawahan mereka dan menyampaikan rasa efektivitas, kompetensi, optimisme, dan kegembiraan.” Menurut Bono & Ilies (2006) yang menyimpulkan dari penelitiannya tentang “Charisma, positive emotions and mood contagion” yang menyatakan bahwa “pengekspresian emosional seorang pemimpin sangat berperan penting dalam sebuah informasi serta persepsi-persepsi dari bawahannya dalam keefektifan sebuah kepemimpinan.”

Konflik antar personal; konflik yang timbul antar sesame rekan sekerja, dapat dipastikan bahwa emosi akan terlihat. Oleh karena itu, diperlukan manajer yang memiliki kemampuan untuk mengenali elemen emosional dalam konflik dan meminta mereka untuk mengendalikan emosi mereka.

Negosiasi; negosiasi adalah sebuah proses emosional. Pendiri saluran poker Inggris, Cripin Nieboer, menyatakan “itu adalah sebuah permainan gertakan dan terdapat emosi dan ketegangan manusia yang luar biasa, melihat siapa yang menggertak paling lama.” Emosi negatif dapat saja menjadi efektif, tetapi berperasaan buruk terhadap penampilan anda dapat merugikan negosiasi-negosiasi yang akan datang. Negotiator yang buruk mengalami emosi-emosi negatif, mengembangkan persepsi-persepsi negatif atas lawan mereka, dan kurang bersedia berbagi informasi atau bersikap kooperatif dalam negosiasi mendatang. Jadi dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh emosi dan suasana hati terhadap negosiasi.

Pelayanan pelanggan; keadaan emosional seorang pekerja memengaruhi pelayanan pelanggan, yang berpengaruh terhadap tingkat pengulangan bisnis dan tingkat kepuasan pelanggan. Pemberian palayanan yang berkualitas kepada pelanggan membuat karyawan menuntut banyak hal karena mereka sering berada dalam situasi disonansi emosional yang dapat menimbulkan kejatuhan fisik atau mental dalam pekerjaan, penurunan kinerja dan rendahnya kepuasan kerja. Selain itu, emosi karyawan dapat juga berpindah kepada pelanggan.

Sikap kerja; beberapa penelitian menunjukkan bahwa orang-orang yang mempunyai hari baik di tempat kerja cenderung berada dalam suasana hati yang lebih baik di rumah pada malamnya, begitu pula sebaliknya jika mengalami hari yang buruk.

Perilaku menyimpang di tempat kerja; emosi-emosi negatif juga dapat membawa sejumlah perilaku menyimpang di tempat kerja.

Sikap manajer: Bagaimana para manajer mempengaruhi suasana hati? Para manajer dapat menggunakan humor dan memberikan penghargaan kecil kepada karyawan sebagai suatu apresiasi, dan juga dengan memilih anggota tim yang memiliki kecenderungan untuk mengalami suasana hati positif sehingga dapat berefek menular kepada anggota tim yang lain.